La huella del gobierno multicolor en el Derecho Laboral. Entrevista a Hugo Barretto, catedrático de DERECHO DEL TRABAJO por la UDELAR.

 

El gobierno entra en su último año. Parece posible entonces hacer un balance de lo que ha significado el período respecto del derecho laboral.

—El parámetro histórico que teníamos era el gobierno del Partido Nacional de la década del 90, desde 1990 a 1994, y desde ese punto de vista podía preverse que se planteara una reforma laboral de tipo liberal como las que se ha visto históricamente en varios países de América Latina. Pero ya los programas de gobierno de los partidos que hoy integran la coalición no mostraban intenciones tan radicales. Para caracterizar una reforma es sustantivo definir el rol del Estado en las relaciones laborales y esos programas no planteaban el retiro del Estado de la negociación. Históricamente los planteos neoliberales lo suponían. Esa fue la clave en el año 1990, cuando se decide el retiro del Estado y dejar en libertad de acción a los actores. Este gobierno, en cambio, continuó aplicando la ley de consejos de salarios, la negociación colectiva tripartita, y entonces el margen de cambio que uno podía sospechar que podía llegar a existir dada la procedencia de ciertos actores no se terminó de concretar.

—Pero sí hubo cambios…

—Lo que hizo este gobierno fue colocar algunos señalamientos de su concepción de las relaciones laborales. Me refiero, por ejemplo, al mayor espacio que se le da a la relación individual de trabajo entre trabajador y empleador para definir condiciones de trabajo. Esto es muy importante y se ve claramente, por ejemplo, en la ley de teletrabajo. Esta ley no tiene una sola palabra sobre la negociación colectiva para la fijación de condiciones, lo que sí sucede en la legislación de otros países. Refiere, en cambio, a una negociación individual, lo cual en una relación dispar, asimétrica, como es la laboral, está hablando de altísimas posibilidades de que no haya acuerdo, sino solo imposiciones de condiciones de trabajo.

Otro tanto señalaría en el proyecto de ley del Ministerio de Trabajo [MTSS] sobre trabajo en plataformas. Tampoco en él hay referencias a la negociación colectiva ni a los consejos de salarios. En lo que tiene que ver con las remuneraciones mínimas, el proyecto menciona el salario mínimo nacional y no los consejos de salarios, cosa bastante curiosa, porque los consejos están vigentes. Hay marcas de una concepción, pero desde mi punto de vista en lo que hace al corazón mismo del modelo, que es la negociación colectiva tripartita, no hubo modificaciones significativas

— ¿Cómo describiría entonces los cambios en la ley de negociación colectiva?

—Como se recordará, hubo algunas modificaciones por la queja que los empleadores mantenían ante la Organización Internacional del Trabajo [OIT], pero esas modificaciones fueron de tal índole que los empleadores no quedaron satisfechos y seguramente van a mantener su queja por considerar que los cambios no han sido suficientes como para dar cuenta de sus pretensiones. En Uruguay el mantenimiento de la participación del Estado en la negociación entre empleadores y trabajadores es, reitero, clave, y es clave porque determina los procedimientos por los que el Estado abre una negociación entre empresarios y trabajadores a los efectos de fijar salarios mínimos, aumentos a las remuneraciones que están por encima de los mínimos, condiciones de trabajo, etcétera. La existencia de esos procedimientos es fundamental, como lo es mantener los procedimientos democráticos. En la elección nacional nos podrá ir bien o mal, pero todos aceptamos esas reglas. En los consejos de salarios pasa otro tanto. Pese a las modificaciones, se mantuvo lo esencial. Puede pasar que apenas se haya logrado mantener el salario o incluso aceptar una rebaja, pero aun así está la perspectiva de volver a discutirlo.

—Eso es justamente lo que sucedió en este gobierno: la existencia de los consejos no logró impedir la caída del salario.

—Lo que quiere decir que el instrumento de los consejos demostró su capacidad de adaptarse a la crisis. Se lo criticaba diciendo que era un mecanismo muy rígido, que de por sí determinaba que la curva salarial fuese una espiral siempre ascendente. Sin embargo, la crisis de la pandemia demostró que también pueden ser un instrumento de adaptación.

—Otras innovaciones adoptadas en esta administración parecen haber estado dirigidas a debilitar el poder de los sindicatos, una línea de la que pueden ser ejemplos tanto las normas contra las ocupaciones contenidas en la Ley de Urgente Consideración [LUC] como la exigencia de personería jurídica para habilitar el cobro de la cuota sindical. Tal vez esas disposiciones no han sido aplicadas con rigor excesivo, pero lucen amenazantes.

—Sí, coincido con eso. Son normas que han sido mayormente, por no decir en su totalidad, aplicadas de manera razonable, pero pueden habilitar políticas más restrictivas.

Respecto de la personería jurídica conviene recordar que se venía debatiendo en el MTSS de manera tripartita desde hacía muchos años, casi desde el momento en que los empleadores plantearon la queja ante la OIT, en el año 2010. Estuvo entre las soluciones propuestas por el propio Frente Amplio para lograr que los sindicatos fueran habilitados a solicitar información económica a las empresas en ocasión de la negociación colectiva. El problema que tiene esta ley de personería jurídica es que va más allá de eso y establece algunos dispositivos que pueden llevar a que en el futuro se efectúen controles, diríamos, ilegítimos de las organizaciones sindicales. Por ejemplo, al establecer entre los requisitos para la inscripción que el sindicato fije sus objetivos y fines, que defina cuál es su circunscripción territorial, su ámbito, se podrían determinar restricciones, porque en un panorama de tanta movilidad empresarial, de tercerizaciones, de trabajo en plataformas, cuando todo es tan plástico, que se le exija a una organización sindical que por estatuto diga «únicamente alcanzamos a este tramo» puede cercenar sus posibilidades. Hoy las cadenas de suministro son cada vez más complejas e incorporan actores nuevos que la organización sindical podría aspirar a afiliar, más allá del ámbito de acción que en algún momento se haya fijado. La letra de la ley, en cambio, puede permitir que el ministerio observe al sindicato diciendo que tales trabajadores no están en el sector de actividad que definió afiliar.

El otro punto que podría significar una cortapisa es el relacionado con la cuota sindical. Un problema es qué pasa con los sindicatos que no tienen personería jurídica, aunque en Uruguay son muy pocos. Otro es que en la enorme mayoría de los casos, si no en todos, el descuento del salario de la cuota sindical era el fruto de un convenio colectivo o de una resolución de consejos de salarios y estaba vigente. Luego viene la ley y dice que para que eso siga sucediendo el sindicato debe tener personería jurídica. De esta manera, desde mi punto de vista, se afecta la autonomía y la libertad de las partes, pues estas ya habían pactado.

Pero la posibilidad de afectación mayor está en el artículo 392 de la LUC. Allí hay que recordar un pecado original: la OIT le había dicho al Uruguay que las ocupaciones son legítimas en tanto respeten la libertad de trabajo de los no huelguistas y el derecho de acceso al local de trabajo por parte de sus titulares. Eso es lo que el Comité de Libertad Sindical de la OIT venía diciendo en general y es lo que le dijo al Uruguay. Si la LUC quería apegarse a lo dicho por la OIT, alcanzaba con poner eso, pero la ley no dice «la ocupación», dice «la huelga», y allí se genera un problema de interpretación; alguien podría entender que una huelga en el transporte impide que las personas comunes y corrientes concurran a su trabajo, por ejemplo.

Y esto está agravado por el decreto 281/2020, que habilita al ministerio a pedir la desocupación inmediata de los locales al Ministerio del Interior. Para entenderlo, supongamos que los trabajadores ocupan un sector de su lugar de trabajo, pero permiten el ingreso de los no huelguistas y de los titulares del establecimiento. Uno diría que esos trabajadores están cumpliendo con el artículo 392 de la LUC. Sin embargo, el decreto 281 permite que se solicite la desocupación incondicionada a Interior, es decir que el decreto es ilegal, aunque lo sea respecto de una norma cuestionada. Es ilegal porque permite un mayor radio de acción a los ministerios de Trabajo e Interior en una ocupación que podría llegar a estar cumpliendo con la legislación que el mismo gobierno dictó.

—Hablemos también de las materias que ni siquiera se han abordado. El cambio climático está afectando fuerte a los trabajadores que cumplen sus tareas a la intemperie, como los rurales. ¿El derecho laboral se plantea este problema?

—En realidad, a esta altura ya hay un enfoque ambientalista de los derechos laborales que asume que las formas de trabajar no solo sufren el impacto de los cambios tecnológicos, sino también el de los ambientales. Es un campo en el que Uruguay no ha avanzado lo suficiente y que podría ser uno de los capítulos del programa de una futura administración, aunque todavía no sabemos en qué términos se discutirán los temas laborales en la próxima campaña electoral. En este aspecto también hay que pensar en la necesidad de la formación tanto del personal jerárquico de los establecimientos como de los propios trabajadores, porque a veces se piensa que las soluciones solo pueden ser legislativas, por imposición. Pero si hablamos de formación, hablamos de diálogo social, y esto cuesta en esos sectores. El consejo de salarios del trabajo rural es donde la negociación ha sido más dificultosa, donde ha habido retiros de la parte empleadora, entonces acá hay un problema que puede llegar hasta la propia cultura del trabajo de ese sector. A esas alturas se puede llegar partiendo de un hecho tan puntual como la afectación por el sol de la piel de ciertos trabajadores, pero esto ilumina también una cuestión muy relevante: el trabajo impacta en el cuerpo, entonces, el contrato de trabajo es tal que, a diferencia del contrato de alquiler, de transporte o cualquier otro, afecta mi cuerpo.

Muchísimas personas al año mueren trabajando o en ocasión del trabajo, por lo tanto, el bien que las personas ponen en juego no es un capital que hoy puede tener cierto rédito y mañana no. Las personas ponen en juego el cuerpo. Las relaciones de trabajo no son un mero intercambio de trabajo por salario, porque el factor trabajo no es solamente energía: es toda la afectación que la persona puede tener en ocasión de esa prestación del trabajo en el cuerpo, en la psiquis, en todas las manifestaciones de la vida misma, sobre todo en momentos como el actual, en el que en muchísimos casos se ha borrado la frontera entre el trabajo y la vida privada.

—Como en el teletrabajo…

—Sí, en el trabajo en plataformas, más allá del teletrabajo. En el trabajo geolocalizado, como se dice. Cuando la persona está en su auto, a la espera, ¿qué sé yo cuánto tiempo?, ¿esa espera no vale nada desde el punto de vista monetario, psíquico? ¿En qué consiste la espera? O al revés: ¿en qué consiste la posibilidad de desconectarse? ¿Y qué es el acoso en el trabajo a distancia? Las áreas en las que parece ser más importante intervenir son las de estos presuntos trabajos independientes. Yo creo que hay que proveer criterios claros en este sentido. Desde mi punto de vista, hay un abuso de una forma jurídica. Si las personas reciben instrucciones y dependen económicamente de un empleo, son trabajadores dependientes.

Los pronunciamientos judiciales que existen en nuestro país, que son pocos, han determinado que existían relaciones de trabajo subordinado en el caso del transporte de personas. En España lo que se hace es presumir que existe trabajo dependiente y entonces le toca a la empresa demostrar que es trabajo autónomo. Es altamente probable que la Unión Europea adopte en los próximos meses una normativa que enumera una serie de indicios de trabajo dependiente. Si un trabajador cumple con dos de ellos, será considerado subordinado.

En cambio, en el proyecto del ministerio sobre trabajo en plataformas no se hace ni una cosa ni la otra. La determinación de si un trabajo es autónomo o dependiente se deja liberada a la voluntad del trabajador y del empleador. Nosotros ya sabemos cómo termina esa película. El proyecto de ley no solamente no se pronuncia sobre lo que es trabajo dependiente, no brinda insumos para resolver el tema, sino que lo deja al albur del acuerdo individual.

Otro punto que el proyecto deja sin una solución acabada es la cuestión de la transparencia de la gestión algorítmica del trabajo. Es decir, nada se dice de los datos y del uso que la empresa puede hacer de los datos para medir el desempeño del trabajador a efectos de la contratación o del mantenimiento del empleo. También en este caso se apuesta a la relación individual: la empresa deberá informar a cada trabajador. En la ley española el foco está puesto, en cambio, en el manejo de los datos en acuerdo con la representación colectiva de los trabajadores.

—El caso de PedidosYa mostró recientemente lo desprotegidos que están también los trabajadores dependientes…

—Es indispensable revisar todo el capítulo que tiene que ver con los modos de terminación de la relación de trabajo. En nuestro país está muy entronizada la idea de que el despido es libre, que se puede prescindir de una persona en un Zoom de dos minutos o por WhatsApp y sin necesidad de dar causa. En sus relaciones personales de todo tipo uno siempre da razón de sus conductas. Sin embargo, en materia laboral, que es donde se juega nada más y nada menos que el derecho de una persona a trabajar y a sustentarse a sí misma y a su familia, existe esa férrea convicción de que no es necesario dar explicaciones. Y esto a pesar de que Uruguay está obligado a hacer valer el deber de dar explicaciones por el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales.

Pero el caso de PedidosYa nos pone frente al problema de los despidos colectivos. Esto sí requeriría una ley propiamente dicha. La directiva 59 de la Unión Europea, del año 1998, establece los principios de la información, de la consulta y de la negociación con las organizaciones sindicales y las autoridades laborales en materia de despidos colectivos. Ya está visto que en nuestro país no pasa nada de eso. El principio del despido libre, que no existe, está incrustado en el sentido común.

Por eso, aunque el protocolo que mencionaba obliga a que el despido tenga una causa justificada, puede ser necesario dictar una norma, como sucedió acerca del despido de dirigentes sindicales. Aunque estaba prohibido desde 1953 por el convenio 98 de la OIT, se había hecho habitual legitimarlo, aunque fuera pagándolo como despido abusivo. Entonces, la ley de libertad sindical, de 2006, declaró que, en conformidad con aquella norma establecida ya hacía más de medio siglo, el despido de un trabajador a causa de su actividad sindical será siempre nulo. Fijate la semántica del texto. El legislador les estaba diciendo a los jueces y a los operadores jurídicos: «Miren que esto ya estaba vigente, fueron ustedes que no lo aplicaron, por eso tuvo que venir la norma».

—En nuestro país la conducta laboral de las empresas no parece pesar demasiado a la hora de concederles exoneraciones. ¿No hay otro vacío ahí?

—Conviene pensar este problema en el marco de la discusión sobre el cumplimiento de las normas laborales y ambientales por parte de las empresas multinacionales. El capital transnacional se mueve muy velozmente. Se localiza y también puede deslocalizarse rápidamente. Actúa de manera directa o indirecta, a través de empresas subsidiarias. Las multinacionales son como un blanco móvil. Hay una dimensión nacional del problema que bien podría resolverse a través de una normativa que integre estas obligaciones en las reglas para la promoción de inversiones, cosa que no ocurre en nuestro país. En la dimensión internacional, hay una iniciativa que se viene discutiendo desde 2014, que busca generar un tratado vinculante para las empresas multinacionales respecto del cumplimiento de los derechos humanos. En esa lenta e inacabada discusión lo que ha avanzado es la idea del deber de la debida diligencia, es decir, incorporar la obligación de que esas empresas tengan programas de prevención de riesgos en materia de vulneraciones de los derechos humanos. Es muy poco, como se ve.

Tomado de Brecha 1993. Titulo original: CON HUGO BARRETO, CATEDRÁTICO GRADO 5 DE DERECHO DEL TRABAJO. «El principio del despido libre (que no existe) está incrustado en el sentido común». Autor: Salvador Neves