Despido de la trabajadora embarazada o que a dado a luz:

Me propongo tratar hoy  el despido de la trabajadora grávida o que ha dado a luz, la cual merece la mayor y más estricta protección por ser el fruto de su vientre no solo una bendición de dios sino  también  el futuro de nuestra sociedad.

Cualquier despido que se produzca en ocasión de la gravidez o el puerperio de la trabajadora esta prohibido y en caso de contravenirse tal prohibición la sanción es una suma especial acumulable a la indemnización por despido tarifada. Debe de notarse especialmente que lo que se sanciona con esta ley es el despido en ocasión del embarazo  y no a causa del embarazo, y que se concede un plazo de estabilidad para la trabajadora grávida y para la madre reciente. El único requisito para que esta indemnización especial se aplique es el conocimiento por parte de empleador de la situación de la trabajadora y no importan la causa ajena que pudieran incidir en la determinación del despido, excepto que se prueba notoria conducta.

 Tampoco puede la empleadora aducir para exonerarse de su responsabilidad que el despido no estuvo relacionado con el embarazo por cuanto la ley 11577 no habilita tal hipótesis, marcando por el contrario una responsabilidad objetiva. No se debe de confundir la protección que establece la citada norma con lo que establece el artículo 23 de la 14407, hipótesis distinta a la  que causa agravio. 

Si la actora se encuentra amparada por la ley 11577, una vez operado el despido en nada inciden las subjetividades ni las intenciones del empresarios, basta que suceda el despido para que se desate la protección establecida por la ley; siendo la empresa empleadora la responsable del pago de una indemnización especial equivalente a seis meses de salario.

Finalizado el periodo de licencia maternal el empleador tiene la obligación de reintegrar a al trabajadora en condiciones normales. Si la trabajadora se reincorpora en condiciones totalmente aptas para trabaja,  la empresa debe de reincorporarla, debe dársele un trabajo efectivo.

La trabajadora, para cumplir la empleadora con la ley, debe de reintegrarse efectivamente  a sus tareas. No se cumple con la obligación de reintegrar si finalizada la licencia por maternidad, se hacer gozar a al trabajadora de la licencia anual o se le envía  al seguro de desempleo; para despedirla en forma posterior. La reincorporación no puede funcionar como un mero tramite para violar la protección establecida desde que la misma tiene que ser entendida como el reintegro con propósito de conservar el puesto  por parte de la trabajadora.