Despidos: por enfermedad y por
maternidad
A. Apuntes previos, sobre el despido en general.
El despido es un modo de extinción de la
relación laboral que se mantiene entre dos partes desiguales, o sea el
trabajador y el empleador o patrono. Es un acto unilateral de la empresa que
sin justificación alguna puede dejar sin trabajo a su empleado, que vive de su
salario. La imponente perdida que significa para un trabajar el quedarse sin
trabajo puede ser sin embargo injustificado e incluso intespectivo, la buena
conducta del trabajador no impide- lamentablemente- que opere el despido.
Afortunadamente en los últimos tiempos algunos jueces uruguayos han exigido a
los patronos la justificación del despido, si no lo hacen son sancionado
económicamente por una cifra superior a la que marca la ley. Como consecuencia
del despido, el trabajador deberá ser indemnizado. La indemnización va de una a
seis mensualidades por cada año o fracción de año trabajado y para el caso del
trabajador jornalero una indemnización que va de ocho a cien jornales según la
cantidad de tiempo que trabajo. Pero esta indemnización varía cuando estamos
frente a un despido especial.
Los despidos especiales son aquellos
que se producen en situaciones especiales, tales como enfermedad, maternidad
y/o accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el caso de los despidos
especiales, el monto de la indemnización aumentará si el despido se produce
dentro de lo que se denomina “período
de estabilidad”.
B. Despido de personas afectadas por
una enfermedad común
Estamos hablando en estos casos de
aquellos trabajadores que adquieren cualquier tipo de enfermedad que no este
relacionada con el ejercicio de su profesión. Para que surja el amparo el
trabajador debe atenderse en la mutualista en la cual se encuentre afiliado, el
facultativo que lo atienda debe de expedir un certificado médico, esa
situación de enfermedad debe haber sido validado por el Banco de Previsión
Social, quedando entonces el trabajador amparado por la
cobertura de la ex DISSE. Es importante que el trabajador tome conocimiento del
estado de enfermedad del trabajador por cualquier medio. Lo más efectivo es
enviar al empleador un telegrama colacionado (TCCPC) informando del hecho.
Una vez que el trabajador se
recupere de su afección tiene 24 horas para reincorporarse a sus tareas
habituales. Según lo dispone el artículo 23 del Decreto-Ley
14.407, el empleador está obligado a reincorporar a sus tareas
habituales al trabajador que se haya ausentado del trabajo por razones de enfermedad,
es importante reiterar que la enfermedad debe estar certificada por la ex DISSE.
Al trabajador deben dársele tareas
efectivas para hacer, en principio las mismas tareas que venia haciendo antes
de la enfermedad.
Asimismo, a partir
del momento de su reincorporación, comienza a correr el plazo de 30 días de
protección del trabajador. Al trabajador debe de permitírsele
trabajar treinta días efectivos.
Ello significa que durante ese
período de treinta dias el empleador que decida despedir a su trabajador deberá
pagar una indemnización por despido doble de la normal. Lo mismo
sucede si decide no reincorporarlo a su trabajo al momento de la
reincorporacion. De éste modo, el monto de indemnización por despido común se
deberá multiplicar por dos.
Para no recibir esta sanción la
empresa deberá justificar que el despido no esta ligado a la enfermedad o debió
haber el trabajador incurrido en notoria mala conducta.
C. Despido de la trabajadora grávida
o en caso de post parto
La trabajadora grávida no puede ser
despedida, si lo es el patrono deberá abonar la cantidad de seis sueldos mas la
indemnización por despido. En el caso de la trabajadora en estado de gravidez,
tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo que dure la licencia por
maternidad o por el tiempo que su medico le ordene la certificaron por la ex
DISSE
Finalizada la licencia por
maternidad, el empleador tiene el deber de reintegrarla efectivamente a sus tareas
habituales, según lo dispone el artículo 16 de la ley 11577.
Si el empleador no la reintegra, se
deberá abonar una indemnización especial de 6 meses de sueldo más la
indemnización por despido común que corresponda, tales extremos
los establece el artículo 17 de la Ley
11.577.
Cabe señalar que, existe
independencia entre la indemnización por despido común y los 6 sueldos, a
diferencia de lo que sucede en el caso de enfermedad común donde según algunas
opiniones jurisprudenciales no se podrían acumular ambos rubros; lo cual no
significa que no se pueda hacer un reclamo alternativo .
Para que opere dicho amparo la
trabajadora debe haber sido despedida[1].Siendo
además la norma de referencia una sanción al empleador, por su carácter de tal,
deber ser aplicada en forma estricta. Se entiende pacíficamente que es
necesario el conocimiento del embarazo por parte del empleador para que surja
la sanción se debe de entender con el mismo criterio que debe existir
técnicamente el despido para que la misma opere, pues la misma ley exige tal
extremo en forma clara. El conocimiento del estado de embarazo de la
trabajadora[2]
y la existencia jurídica del despido son cuestiones que deben estar presentes
para que opere el amparo especial.
Una vez reintegrada a su puesto de
trabajo, no se ha establecido el plazo durante el cual el empleador no puede
despedir a la trabajadora, o en caso contrario quedará obligado a abonar la
indemnización especial ya mencionada. Se entiende también en forma pacifica que
el plazo de protección se debe de extender por el plazo de 180 días
efectivamente trabajados, todo esto por asimilación a la ley de accidentes de
trabajo. Esta tesis ha sido refrendada por el articulo 8 de la ley de trabajo
domestico (ley 18065). La solución implementada por la ley de trabajo domestico
resulta absolutamente asimilable al caso en cuestión, se puede aplicar en forma
analógica y solucionar la cuestión en una interpretación garantista y en
consonancia con el principio protector.
[1] La
existencia de la figura del despido es absolutamente necesaria para que opere
la protección, eso surge claramente expresado en el articulo 11 de la ley 11577
“Artículo 17.- En el caso previsto en el artículo anterior, la
obrera no podrá ser despedida. Si lo fuere, el patrón deberá satisfacer un
importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que
corresponda.”
[2] “ La jurisprudencia en forma unánime sostiene que
para que se genere el derecho a la indemnización por despido especial de la ley 11577 es imprescindible el
conocimiento del hecho por el empleador …si se parte de la imposibilidad
jurídica del despido de la trabajadora en estado de gravidez, la sanción solo
puede aplicarse cuando el empleador transgrede la norma, lo que esta
condicionado al conocimiento del embarazo” Larrañaga Zeni en La seguridad Social Uruguaya
AMF setiembre de 2012
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