lunes, 15 de julio de 2013


Despidos: por enfermedad y por maternidad


A.  Apuntes previos, sobre el despido en general.


 El despido es un modo de extinción de la relación laboral que se mantiene entre dos partes desiguales, o sea el trabajador y el empleador o patrono. Es un acto unilateral de la empresa que sin justificación alguna puede dejar sin trabajo a su empleado, que vive de su salario. La imponente perdida que significa para un trabajar el quedarse sin trabajo puede ser sin embargo injustificado e incluso intespectivo, la buena conducta del trabajador no impide- lamentablemente- que opere el despido. Afortunadamente en los últimos tiempos algunos jueces uruguayos han exigido a los patronos la justificación del despido, si no lo hacen son sancionado económicamente por una cifra superior a la que marca la ley. Como consecuencia del despido, el trabajador deberá ser indemnizado. La indemnización va de una a seis mensualidades por cada año o fracción de año trabajado y para el caso del trabajador jornalero una indemnización que va de ocho a cien jornales según la cantidad de tiempo que trabajo. Pero esta indemnización varía cuando estamos frente a un despido especial.

Los despidos especiales son aquellos que se producen en situaciones especiales, tales como enfermedad, maternidad y/o accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el caso de los despidos especiales, el monto de la indemnización aumentará si el despido se produce dentro de lo que se denomina “período de estabilidad”.

B. Despido de personas afectadas por una enfermedad común


Estamos hablando en estos casos de aquellos trabajadores que adquieren cualquier tipo de enfermedad que no este relacionada con el ejercicio de su profesión. Para que surja el amparo el trabajador debe atenderse en la mutualista en la cual se encuentre afiliado, el facultativo que lo atienda debe de expedir un certificado médico, esa situación de enfermedad debe haber sido validado por el Banco de Previsión Social, quedando entonces el trabajador amparado por la cobertura de la ex DISSE. Es importante que el trabajador tome conocimiento del estado de enfermedad del trabajador por cualquier medio. Lo más efectivo es enviar al empleador un telegrama colacionado (TCCPC) informando del hecho.

Una vez que el trabajador se recupere de su afección tiene 24 horas para reincorporarse a sus tareas habituales. Según lo dispone el artículo 23 del Decreto-Ley 14.407, el empleador está obligado a reincorporar a sus tareas habituales al trabajador que se haya ausentado del trabajo por razones de enfermedad, es importante reiterar que la enfermedad debe estar certificada por la ex DISSE.

Al trabajador deben dársele tareas efectivas para hacer, en principio las mismas tareas que venia haciendo antes de la enfermedad.

Asimismo, a partir del momento de su reincorporación, comienza a correr el plazo de 30 días de protección del trabajador. Al trabajador debe de permitírsele trabajar treinta días efectivos.

Ello significa que durante ese período de treinta dias el empleador que decida despedir a su trabajador deberá pagar una indemnización por despido doble de la normal. Lo mismo sucede si decide no reincorporarlo a su trabajo al momento de la reincorporacion. De éste modo, el monto de indemnización por despido común se deberá multiplicar por dos.

Para no recibir esta sanción la empresa deberá justificar que el despido no esta ligado a la enfermedad o debió haber el trabajador incurrido en notoria mala conducta.

C. Despido de la trabajadora grávida o en caso de post parto


La trabajadora grávida no puede ser despedida, si lo es el patrono deberá abonar la cantidad de seis sueldos mas la indemnización por despido. En el caso de la trabajadora en estado de gravidez, tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo que dure la licencia por maternidad o por el tiempo que su medico le ordene la certificaron por la ex DISSE

Finalizada la licencia por maternidad, el empleador tiene el deber de reintegrarla efectivamente a sus tareas habituales, según lo dispone el artículo 16 de la ley 11577.

Si el empleador no la reintegra, se deberá abonar una indemnización especial de 6 meses de sueldo más la indemnización por despido común que corresponda, tales extremos  los establece el artículo 17 de la Ley 11.577.

Cabe señalar que, existe independencia entre la indemnización por despido común y los 6 sueldos, a diferencia de lo que sucede en el caso de enfermedad común donde según algunas opiniones jurisprudenciales no se podrían acumular ambos rubros; lo cual no significa que no se pueda hacer un reclamo alternativo .

Para que opere dicho amparo la trabajadora debe haber sido despedida[1].Siendo además la norma de referencia una sanción al empleador, por su carácter de tal, deber ser aplicada en forma estricta. Se entiende pacíficamente que es necesario el conocimiento del embarazo por parte del empleador para que surja la sanción se debe de entender con el mismo criterio que debe existir técnicamente el despido para que la misma opere, pues la misma ley exige tal extremo en forma clara. El conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora[2] y la existencia jurídica del despido son cuestiones que deben estar presentes para que opere el amparo especial.

Una vez reintegrada a su puesto de trabajo, no se ha establecido el plazo durante el cual el empleador no puede despedir a la trabajadora, o en caso contrario quedará obligado a abonar la indemnización especial ya mencionada. Se entiende también en forma pacifica que el plazo de protección se debe de extender por el plazo de 180 días efectivamente trabajados, todo esto por asimilación a la ley de accidentes de trabajo. Esta tesis ha sido refrendada por el articulo 8 de la ley de trabajo domestico (ley 18065). La solución implementada por la ley de trabajo domestico resulta absolutamente asimilable al caso en cuestión, se puede aplicar en forma analógica y solucionar la cuestión en una interpretación garantista y en consonancia con el principio protector.

 

 

 

 

 

 



[1] La existencia de la figura del despido es absolutamente necesaria para que opere la protección, eso surge claramente expresado en el articulo 11 de la ley 11577 “Artículo 17.- En el caso previsto en el artículo anterior, la obrera no podrá ser despedida. Si lo fuere, el patrón deberá satisfacer un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.”
 
[2] La jurisprudencia en forma unánime sostiene que para que se genere el derecho a la indemnización por  despido especial  de la ley 11577 es imprescindible el conocimiento del hecho por el empleador …si se parte de la imposibilidad jurídica del despido de la trabajadora en estado de gravidez, la sanción solo puede aplicarse cuando el empleador transgrede la norma, lo que esta condicionado al conocimiento del embarazo” Larrañaga Zeni en La seguridad Social Uruguaya AMF setiembre de 2012
 

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