Sobre el orden publico laboral

 

El orden público laboral desde la perspectiva planteada por el profesor Jorge Rosenbaum. En la revista Derecho Laboral, número 246, el profesor Rosenbaum plantea una idea de lo que se considera orden público laboral. Nos dice el profesor que es un conjunto de condiciones fundamentales de la vida social que son instituidas por la comunidad jurídica como principios, cuya conservación pasa a ser considerada indispensable para el sostenimiento de la organización de aquella y, por tanto, esos principios no son susceptibles de ser alterados por la voluntad de los individuos o de los grupos sociales. Esta normativa es formulada a nivel jurídico por los representantes formales, y su calificación representa valores o fines inequívocos y razonablemente objetivos para el conjunto de la sociedad y para el bienestar público.

Reclamos por accidentes de trabajo

 

Resulta bastante común que los trabajadores que han sufrido accidentes laborales —incluso cuando el siniestro está amparado por el Banco de Seguros del Estado— pretendan reclamar los daños sufridos a través de juicios ordinarios. Debe tenerse presente que dicho reclamo debe fundarse en el dolo o la culpa grave del empleador, o bien en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, identificando claramente la disposición infringida.

​No todo accidente de trabajo, por más gravoso que sea para la víctima desde el punto de vista físico o moral, puede ser objeto de reclamo bajo el derecho común. Como se mencionó, es indispensable la existencia de dolo o culpa grave patronal. Dado que el derecho laboral no cuenta con una regulación propia respecto a la culpa del empleador, se comparte la postura consolidada de la jurisprudencia, la cual se adhiere a la tesis de que la culpa grave es aquella grosera e inexcusable. Esta inexcusabilidad refiere específicamente al incumplimiento de las normas de seguridad, tal como lo establece el artículo 7 de la Ley N.º 16.074.

​En este sentido, se ha considerado que la culpa grave implica una negligencia, imprudencia o impericia extrema, así como la inobservancia de obligaciones legales o reglamentarias. Supone no prever ni comprender lo que cualquier persona habría previsto, omitir los cuidados más elementales o ignorar los conocimientos más comunes. Así, la gravedad del incumplimiento se medirá en función del peligro, la probabilidad de que ocurra el evento dañoso y la entidad del perjuicio latente.

​La importancia de estas especificaciones es fundamental a la hora de encuadrar los hechos acreditados dentro del concepto de culpa grave: para que encajen en dicha calificación, estos deberán ser descritos con precisión en la demanda, indicando además las normas violentadas.

​Conforme a lo expuesto, la conducta del empleador se compara con el estándar del sujeto prudente; ante tal hipótesis, se responde por la omisión de diligencias básicas. Se trata de una situación excepcional y de especial gravedad que excede lo ordinario; por ello se habla de una culpa grosera, cuya gravedad se manifiesta de forma patente. No puede tratarse de un matiz sutil que solo se descubra tras un pormenorizado análisis: el empleador debe haber incurrido en un comportamiento que, a priori y de forma palpable, sea calificado como culposo, al adoptar una actitud claramente contradictoria con la de un "buen padre de familia" (es decir, una diligencia media).

​Además, la culpa del empleador puede ser activa o pasiva, manifestándose tanto en actos positivos como en omisiones. Si el empleador no vigila que sus dependientes utilicen adecuadamente los medios de protección, o directamente no proporciona los recursos necesarios para evitar el siniestro, su conducta reviste el carácter de culpa grave.

​Es por esto que no cualquier accidente se ajusta a los cánones de la culpa grave, la cual constituye la llave que habilita la responsabilidad del empleador a través del derecho común y, con ello, la eventual reparación integral del daño sufrido por el trabajador.

Aspectos normativos del Convenio Internacional del Trabajo numero 193

 

Introducción:

Ha sido aprobado el Convenio Nacional del Trabajo N.º 193, el cual regula de manera genérica el trabajo en plataformas. Se trata —según señala la doctrina y los análisis— de un convenio de principios que rehúye los detalles en la reglamentación, estableciendo de manera genérica determinadas garantías para el trabajador de plataformas.

Parte de la doctrina ha opinado favorablemente sobre el otorgamiento de garantías hacia los trabajadores de este ecosistema, mientras que otros han considerado que se trata de una norma que en nada mejora lo ya existente a nivel nacional. Sobre estas cuestiones versan los presentes apuntes, recogiendo apuntes de la exposición que el catedrático de Derecho del Trabajo Hugo Barretto realizó, en una jornada académica realizada el miércoles 29 de julio de 2026.

 Ámbito objetivo:

Comprende un universo amplísimo de plataformas digitales, no se circunscribe solo al reparto o transporte de personas. El art. 1.a define las plataformas como servicios que organizan o facilitan el trabajo. El art. 2.1 establece: «el convenio se aplica a todas las plataformas digitales de trabajo». La expresión «organizan o facilitan el trabajo» fue agregada por acuerdo entre trabajadores y empleadores: organizar se vincula al trabajo dependiente, facilitar al autónomo. La Oficina de la OIT consideró la fórmula ambigua, pero se mantuvo por voluntad de la comisión tripartita.

Ámbito subjetivo

El art. 1: «trabajador de plataformas digitales» designa a toda persona que esté empleada o contratada —ambas situaciones—, independientemente de su clasificación jurídica. La OIT usa un lenguaje propio: «en situación de empleo» = dependiente; «no vinculados por relación de trabajo» funciona como autónomos. Que el convenio alcance a ambos grupos no significa que todas las normas se apliquen a todos: hay que analizar cada artículo para determinar su alcance.

Derechos fundamentales

Están referidos en el artículo 3 del Convenio. Se aplican a través de esta norma los cinco derechos fundamentales de la Declaración de 1998 (actualizada 2022) sin condicionarlos a la legislación nacional.  La Oficina de la OIT reafirmó la doctrina del Comité de Libertad Sindical: los trabajadores autónomos también tienen derecho a organizarse y negociar colectivamente, aunque puedan requerirse mecanismos específicos. Esto guarda relación con la solución uruguaya (art. 19)

Derechos concretos

El artículo 5 establece el derecho del trabajador a alejarse del trabajo ante peligro grave e inminente para la vida o salud, sin sufrir consecuencias sancionatorias injustificadas. Aplica a todos, autónomos y dependientes. El artículo 6 establece una protección eficaz contra violencia y acoso, incluido el ejercido en línea o por terceros (clientes). Respecto al salario mínimo y compensación de gastos: sólo se aplican a trabajadores en situación de empleo. Se descartó extenderlos a autónomos. El derecho al salario mínimo y la compensación de gastos quedaron circunscritos al vínculo de ajenidad. El artículo 9, refiere a la determinación de la relación de trabajo: todo miembro adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración, entre otros elementos. Se vincula con la Recomendación n.º 198.  El articulo 10 se refiera a la remuneración o pago. El párrafo 1: pago puntual e íntegro para todos. El párrafo 2: salario mínimo y compensación de gastos solo para dependientes. El párrafo 3: los Estados considerarán si pueden extender el salario mínimo a los autónomos. El artículo 16 refiere a privacidad y datos a través de garantías efectivas y apropiadas. Los trabajadores tienen derecho a acceder, rectificar y suprimir sus datos personales procesados por la plataforma, con sujeción a la legislación nacional de protección de datos. Se argumentó que la recopilación continua de datos es característica estructural del modelo de plataformas, justificando una norma específica. El artículo 17 refiera a la suspensión/desactivación de cuenta; se establece que se prohíbe suspender, desactivar la cuenta o terminar la contratación por motivos discriminatorios u otros motivos ilegales. Aplica a todos los trabajadores. El artículo 19 refiere a la legislación aplicable, estableciéndose que las condiciones se rigen preferentemente por la ley del país donde se realiza el trabajo, salvo instrumentos internacionales o acuerdos que dispongan otra cosa. El artículo 21 refiere a mecanismos de solución de conflictos, los cuales deben ser seguros, equitativos, eficaces, con vías de recurso y reparación apropiadas. Esto limita las cláusulas contractuales de sumisión a jurisdicciones lejanas. El artículo 24 refiere a las vías de aplicación de la norma internacional; para este fin se establece que la legislación, convenios colectivos, decisiones judiciales y otras medidas apropiadas para la instrumentación del, se adoptarán previa consulta a organizaciones de trabajadores y empleadores.

 

 

 

Del dialogo social al dialogo empresarial. Las AFAP mandan.

 

El 28 de abril pasado, dos días antes del plazo previsto inicialmente, la Comisión Sectorial de Protección y Seguridad Social, espacio multiactoral creado a tales efectos, entregó al Poder Ejecutivo el informe final del Diálogo Social. Fue el resultado de un año de trabajo, instrumentado en cumplimiento del compromiso electoral formulado por el Frente Amplio (FA) de hacer ajustes al régimen previsional vigente desde 2020, para mejorar las prestaciones correspondientes a jubilados y pensionistas y asegurar la sostenibilidad económico-financiera del sistema, lo que el artículo 67 de la Constitución establece como obligación del Estado, desde el plebiscito de 1989.1

Tuvimos oportunidad de comentar en Brecha ese informe final, y el comentario se resumía en el título del artículo: «Según el color del cristal con que se mire» (véase Brecha, 8-V-26), y en este párrafo: «Para evaluar qué pasó, hay que analizar el informe final […] [y] definir con qué se van a comparar las propuestas de ese documento: si con lo que existe hoy, con lo que existía hasta 2023, con lo que el FA se comprometió en su programa, con los criterios que el propio Diálogo Social se planteó, o con lo que desearíamos y esperamos que ocurra. Y si se hace ese análisis comparativo se verá que las respuestas son diferentes y van de bastante mejor a bastante peor».

Una de las propuestas «bastante mejores» tenía que ver justamente con el papel de las administradoras de fondos de ahorro previsional (AFAP), que el informe de la comisión define así en su página 64:

«1. Avanzar en la conformación de un pilar de ahorro generacional, en el que las cuentas de ahorro individual sean gestionadas de forma centralizada por un organismo público que se encargará de administrarlas, de manera integrada con las prestaciones de los restantes pilares. 2. Mantener la función de inversión y rentabilización por parte de actores públicos y privados en un mercado en competencia». O sea: el «ahorro individual» (en realidad, el aporte que hacen los trabajadores como parte del financiamiento del sistema, porque no se trata de un ahorro que se devuelve, sino de una política social) lo manejaría, lo mismo que los demás aportes (patrones, Estado), un organismo público sin fines de lucro. Las AFAP (todas, incluso la de propiedad pública, subsidiarias de entidades financieras: las privadas, las extranjeras) quedarían a cargo de las colocaciones y cobrarían según el éxito que tuvieran en ellas.

Pero la felicidad duró poco. Menos de una semana después de entregado y conocido el informe del Diálogo Social, el ministro de Economía y Finanzas, economista Gabriel Oddone, instalaba un nuevo diálogo,

esta vez más restringido: se reunía con las AFAP para darles seguridad de que se mantendría su negocio y se formaba una mesa de trabajo para llegar a acuerdos al respecto. O sea, un nuevo diálogo, pero esta vez mano a mano: el Estado y las AFAP, del que resultaría, en un plazo de 60 días, la forma de funcionamiento definitiva.

Los 60 días pasaron y las nuevas directivas ya se conocen, y fueron saludadas por la Anafap (la Asociación Nacional de AFAP, que nuclea las privadas) y hasta por el abogado Rodolfo Saldain, cerebro de la reforma de 2020. Esto hace recordar a una anécdota del parlamento alemán del siglo XIX, cuando el diputado y líder del Partido Social Demócrata August Bebel estaba haciendo un encendido discurso que era aplaudido por la derecha, ante lo cual, sorprendido, él mismo se preguntó: «¿Qué estarás diciendo, Bebel, que la burguesía te aplaude?».

La Anafap, que primero había sostenido sobre la propuesta del Diálogo Social a través de su presidente, el economista Sebastián Peaguda, que «este cambio es claramente un retroceso» (La Diaria, 4-V-26) cambió rápido de opinión. Luego de la reunión con Oddone, en su página oficial se podía leer: «Tras el trabajo técnico junto al Ministerio de Economía y Finanzas y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, las administradoras de fondos previsionales valoramos las instancias de diálogo y los avances alcanzados a lo largo del proceso. […] Destacamos especialmente que la administración de las cuentas individuales y la responsabilidad fiduciaria de las AFAP en su administración se mantengan como principio del sistema».

No piensa lo mismo el PIT-CNT. Carlos Clavijo, representante de los trabajadores en el directorio del Banco de Previsión Social (BPS) y participante del Diálogo Social, sostuvo –en el portal de la convención de trabajadores– que «el Poder Ejecutivo modificó de forma “unilateral” acuerdos alcanzados en el Diálogo Social» y que «el ministro de Economía y Finanzas, Gabriel Oddone “dinamitó el Diálogo Social”, al dejar sin efecto consensos construidos durante meses de negociación».

Pero hay más: se maneja la posibilidad de que las AFAP puedan hacer colocaciones de sus reservas en el extranjero, mucho más allá del límite actual del 15 por ciento de los fondos que manejan; y, aun eso, debe ser en deuda soberana de alta calidad crediticia e instrumentos emitidos por organismos multilaterales (art. 123 bis de la ley 16.713 de 1995, de creación de las AFAP). Si se tiene en cuenta que, según cifras del Banco Central del Uruguay, los fondos previsionales a marzo pasado llegaban a unos 27.000 millones de dólares (tanto como todo el presupuesto nacional y el 30 por ciento del producto bruto interno), es posible imaginar lo que se puede hacer con ese dinero. Y la contradicción que significa que se aceptan condiciones que limitan nuestra soberanía para conseguir inversiones extranjeras mientras se autoriza a las AFAP a invertir el ahorro uruguayo en el exterior. Otra vez buscando la llave debajo del farol, porque donde la perdimos está oscuro.

Al fin y al cabo, ¿cuál es la función que cumplen las AFAP? Lo que fue presentado como la solución hace 30 años, en el segundo gobierno de Julio María Sanguinetti, siguiendo la línea de otros gobiernos neoliberales, como el de Chile (que luego debió reformarlo), aparece ahora claramente no como una solución, sino como una parte, y muy importante, del problema. Porque en un sistema que funcionaba como un conjunto de varias piezas que encajaban entre sí, con la rectoría del BPS, ejercida durante 30 años, apareció un nuevo actor para desempeñar un rol que ya estaba cubierto (recaudar los aportes de los trabajadores y pagarles la jubilación que les correspondía cobrando por ello comisiones que salen de esos aportes) y apoyarse en su supuesta experiencia para invertir las reservas. Pero lo primero ya lo estaba haciendo el BPS, como parte de su función, y para lo segundo había y debe haber un margen limitado, ya que la propia ley determina cómo debe invertirse.

En cambio, parte (cada vez mayor) de los ingresos que percibía el BPS y que era uno de los recursos para pagar las jubilaciones ya generadas pasó a ser captado por las AFAP, lo que aumenta el supuesto déficit de aquel y permite a las administradoras obtener importantes ingresos por las comisiones que cobran y también por las ganancias de las inversiones que hacen con el dinero administrado, y que por ahora en su mayor parte solo se está acumulando.

Ese término de la ecuación del BPS, que ahora falta, el gobierno anterior lo resolvió alargando los plazos para jubilarse, con lo que ahora –luego de aprobada la reforma que impulsó la ley 20.130– se recauda cinco años más a los activos y se posterga el pago de jubilaciones cinco años más a los futuros pasivos. Redistribución al revés: Robin Hood robándoles a los vasallos para dárselo a los nobles.

El Diálogo Social revisó esos entuertos, corrigió algunos, emparchó otros, pero quedó pendiente uno de los principales. El negocio de las AFAP continúa.

Vale la pena recordarlo, porque esta es una de las claves del asunto: «Art. 67. Las jubilaciones generales y seguros sociales se organizarán en forma de garantizar a todos los trabajadores, patronos, empleados y obreros, retiros adecuados y subsidios para los casos de accidentes, enfermedad, invalidez, desocupación forzosa, etc.; y a sus familias, en caso de muerte, la pensión correspondiente […]. Las prestaciones previstas en el inciso anterior se financiarán sobre la base de: A) Contribuciones obreras y patronales y demás tributos establecidos por ley. Dichos recursos no podrán ser afectados a fines ajenos a los precedentemente mencionados; y B) La asistencia financiera que deberá proporcionar el Estado, si fuere necesario». ↩︎

Titulo original: Las AFAP, esas insumergibles. Del diálogo social al diálogo empresarial. Autor: Benjamín Nahoum. Fecha, publicado en Brecha el 31 de julio de 2026. Brecha número 2123.

Más allá de pagar por lo que compra. Otras obligaciones que tiene el empleador

El empleador tiene determinadas obligaciones para con los trabajadores, que no solamente se traslucen o se presentan en la retribución por la fuerza de trabajo que le compra al trabajador; también tiene otras obligaciones que tienen que ver con la calidad del individuo que presta labores. Es inescindible esa fuerza de trabajo, por la cual se paga, de la persona humana, del continente de esa fuerza de trabajo, que es el cuerpo humano, que es el individuo, la mujer, el hombre que trabajan.

​En ese tenor, no solamente tiene la obligación de brindar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, como lo dice la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (actualizada en 2022), sino que además tiene la obligación de brindar determinadas garantías que se caracterizan como el deber de indemnidad, que además se materializan en la obligación de organizar el trabajo salvaguardando las obligaciones emergentes de este... las obligaciones emergentes de ese vínculo laboral, el deber de organizar el trabajo de manera que se garanticen los derechos del trabajador, entre otras cosas, la limitación de la jornada.

​Y de manera más específica aún, la norma legal uruguaya a través de la Ley 19.196 pena al empleador, o a quien ejerce efectivamente en su nombre el poder de dirección de la empresa, cuando este no adoptare los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador. En este caso, estos empresarios que actúen de esta manera, poniendo en peligro grave y concreto la vida, la salud y la integridad física del trabajador, serán castigados con pena de 3 a 24 meses de prisión.

​Es tal la intensidad de la protección del derecho por parte del ordenamiento jurídico nacional que se organiza una norma penal que va en torno a penar al empleador que no brinda una organización del trabajo que dé garantías a los derechos del trabajador. Y si el empleador además actúa poniendo en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador, incurre en un delito penal que está castigado con privación de libertad.

Apuntes sobre la huelga en Teledoce (Canal 12)

En el transcurso de la última semana del mes de julio del año 2026, se ha producido en nuestro país una huelga de alto impacto mediático: no solo porque se desarrolló en un medio de comunicación bastante conocido en el país, sino porque puso de manifiesto claramente algunos aspectos que nos interesa destacar. La medida fue aprobada el 27 de julio del 2026 por la Asociación de Empleados de Teledoce (ADET), ante el despido de decenas de trabajadores.

Durante el paro, se vieron menos móviles en la calle, entrevistas extendidas en el informativo central cuando correspondía otra dinámica, conductores de los noticieros que aparecieron en distintos horarios sucesivamente, entrevistas que se realizaron a través de medios a distancia como por ejemplo la plataforma Zoom, personal gerencial desarrollando tareas en la calle (desempeñando varias tareas a la misma vez) y utilización de imágenes provenientes de otros canales. Todo esta demuestra el impacto de la huelga en la organización empresarial, y su impacto en las pantallas del canal referido.

Esto demuestra que es el trabajo humano —y no las máquinas ni el capital por sí solos— quien dinamiza la producción y la valorización de mercancías. Esto demuestra que sin trabajo humano no existe el sistema que actualmente nos gobierna, que no es otro que el capitalismo. Ha quedado claro en esta instancia una vez más que el trabajador y la trabajadora, con su energía vital puesta al servicio del funcionamiento de este sistema, son esenciales para la subsistencia del mismo: el vínculo laboral es imprescindible para la existencia del propio sistema capitalista.

El segundo aspecto que nos importa destacar fue el argumento utilizado por algunos periodistas importantes de la pantalla y los medios de prensa uruguayos, los cuales intentaron escudarse en un modo de contratación distinto al del resto de los trabajadores para no adherir a la medida gremial dispuesta por ADET, medida que como ya dijimos fue la huelga.

 

Una de las manifestaciones más importantes de la libertad sindical como derecho humano fundamental está recogida en nuestra Constitución, en el artículo 57. Es preciso decirles a los señores periodistas que utilizaron este argumento para excusarse de adherir a la medida gremial, que su argumento carece de sustento jurídico: tienen derecho a hacer huelga.

Es importante que la ciudadanía y cada trabajador de este país tenga claro que el derecho de huelga consagrado en nuestra Constitución es lo suficientemente amplio como para contemplar a todo tipo de trabajador y trabajadora: toda persona, esté o no afiliada a un sindicato, y sea cual fuere el modo en el cual vende su fuerza de trabajo, tiene derecho a ejercer la huelga. Pues la huelga es un derecho fundamental del cual no está excluido ningún trabajador de este país, sin importar el modo en el cual sea contratado.

Es importante decir además que no es solo un derecho del sindicato, sino un derecho del gremio, concepto mucho más amplio al que el de sindicato. La huelga es un derecho fundamental, irrenunciable, de cualquier persona que deba vender su fuerza de trabajo para poder vivir. Quienes no hicieron huelga (quienes no se sumaron a la huelga resuelta por ADET) o están mal informados sobre sus derechos, o simplemente se excusaron arteramente en un argumento sin sustento jurídico y bastante irracional. La huelga es un derecho de todo quien vende su fuerza de trabajo. Por ende, quien no hace huelga es porque no puede, es porque no quiere.

Finalmente, cúmplenos con decir que el retiro de la negociación colectiva por parte de la empresa, en un acto unilateral; es lisa y llanamente un acto antisindical.

Conversación sobre el (no) Contrato de Trabajo.

 

Estimados amigos y amigas, es un gusto para mí estar con ustedes hablando y comentando algunas cuestiones vinculadas con el derecho del trabajo en general y en particular con cuestiones relacionadas con los contratos de trabajo. Primero que nada, lo que yo quiero decirle a todos y todas ustedes es que quienes poseen quienes poseen y ejecutan los medios de producción, no tienen trabajo para las personas. Quienes tienen el trabajo son los trabajadores y quienes venden su fuerza de trabajo son, evidentemente, los trabajadores y trabajadoras de este país.

​Quien organiza los medios de producción, el empresario, no tiene trabajo para dar, necesita comprar trabajo. Necesita el trabajo que tienen las personas (como único patrimonio) para ejecutar y para que esas medios de producción realmente puedan producir. Esa es la primera aclaración.

​La segunda cuestión tiene que ver con la figura misma del contrato de trabajo. Como todos ustedes saben, en el Uruguay no existe un una ley de contrato de trabajo, no existe una figura definida del contrato de trabajo y yo diría más bien que la figura del contrato es por lo menos una contradicción en sí mismo aplicada a la luz de derecho nuestro. ¿Por qué una contradicción? Y bueno, porque evidentemente el contrato parte de la base de la existencia de autonomía de la voluntad para para poder contratar, en el caso del vínculo laboral de un lado solo hay necesidad. En un vínculo laboral se enfrentan dos personas, una que lo tiene todo, que tiene una acumulación de mercancías suficiente como para poder vivir, a partir de ahí, compra fuerza de trabajo, y por otro lado se enfrenta una persona que lo único que tiene para vender es su fuerza de trabajo para poder comer, estamos ante dos personas formalmente iguales pero materialmente muy distintas. Una que necesita vender su fuerza de trabajo para poder subsistir y otra que puede comprar esa u otra fuerza de trabajo para que sus medios de producción funcionen.

​En ese marco, entonces, pensar la idea de contrato de trabajo es muy difícil. Hay una absoluta inequivalencia,  de prestaciones además, porque uno pone su cuerpo mismo en el contrato y otro pone solo la mercancía dinero. Uno por un lado se da todo, se da a sí mismo en ese vínculo laboral, y otro lo que hace es retribuir parcialmente esa fuerza de trabajo que compra. Por ende, entonces, hay un problema de inicio: no hay autonomía de la voluntad y por ende no podemos decir que la figura del contrato se despliegue de manera tan clara y absoluta, en un vínculo de trabajo. Por ende, es más correcto hablar de relación de trabajo, de vínculo laboral que de contrato de trabajo. Me aventuro a decir que es un error hablar de contrato de trabajo

​Pues bien, entonces, una vez que despejamos rápidamente estos puntos, nos encontramos con otra cuestión. ¿Qué cuestión?, la cuestión de decir que relación entre un un señor llamado empleador y otra persona llamada trabajador. Bueno, lo que regula es el marco jurídico general. Las partes en este contrato entre comillas, en este vínculo laboral, que es lo que realmente existe, no están en condiciones de poner muchas reglas. Las reglas vienen dadas de un estatuto general, de una normativa general, de una normativa que regula la relación de trabajo, de una normativa que regula las condiciones en las cuales debe prestarse ese trabajo, de una normativa que establece los salarios mínimos para ese trabajo.

​Entonces, de ninguna manera podemos pensar que una persona que tiene que vender necesariamente su fuerza de trabajo para poder vivir, no podemos pensar que a una persona que se le impone la firma de determinados documentos para poder trabajar, de ninguna manera podemos pensar que está contratando ni mucho menos que está libre. No está libre, está conminada económicamente, está en algunas oportunidades incluso conminada psicológicamente.

​Por ende, insisto, la figura del contrato es absolutamente débil y carente de sustento incluso jurídico concreto, puntual. No existe libertad por parte de quien vende su fuerza de trabajo para poder contratar y aceptar determinadas condiciones. Por ende, debemos recurrir a las normas generales que regulan los vínculos laborales. Esto es, como les decía, normas mínimas de fijación de salario, normas de descripción de categoría, normas de limitación de la jornada y, en su caso, la normativa que se haya pactado entre sujetos pactantes habilitados, como pueden ser las empresas o conjunto de empresas, y los organizaciones más representativas de los trabajadores. ¿Como se llama ese pacto? Bueno, eso se llama convenio colectivo, eso se llama acuerdo de consejo de salarios, eso se llama resolución de consejo de salarios.

​Entonces, amigos y amigas, la figura del contrato de trabajo es una figura, me aventuraría a decirlo, de débil existencia, de débil existencia en nuestro ordenamiento. ¿Podemos hablar de una relación de trabajo? Sí, pero regida por normas distintas, por normas superiores, por normas que, en su caso, tienen su fuente en la ley, en decretos, en negociación colectiva. Lo que sí no podemos decir nunca es que un trabajador o trabajadora que necesita vender su fuerza de trabajo para poder vivir está en una situación de libertad para contratar, porque no lo está. Mucho menos lo está cuando se le impone la firma de ese contrato, ese documento que ya viene pre redactado, viene pre hecho, pre armado de otras de otras instancias; cuando se le impone al individuo la firma de ese contrato para poder acceder a su puesto de trabajo, no hay ni una pizca de libertad. Es evidente que, en el caso en el caso (en la individualidad), existe una absoluta debilidad del sujeto trabajador para determinar las más mínimas condiciones, incluso aquellas condiciones que parecen claras que deben existir, como es por ejemplo la limitación de la jornada. La limitación de la jornada, como ya lo hemos dicho en otras oportunidades, es un derecho humano fundamental; aun así quien compra fuerza de trabajo, está dispuesto a violar ese derecho humano. Detrás de la frase "contrato de trabajo", hay una trampa a la libertad.

​Me despido. Hasta una nueva oportunidad para seguir hablando de estas cuestiones.

El particularismo radical del derecho del trabajo según Barbagelata; la integración del mismo, al derecho de los derechos humanos.

 

Dice Barbagelata: “Al mirar bajo esta nueva luz las disposiciones de la  materia laboral inscriptas en las constituciones de los diferentes Estados, así como en los estados internacionales sobre derechos humanos y las propias normas de los convenios internaciones del trabajo, quedó en evidencia que el Derecho del Trabajo se había integrado, a todos sus efectos, en el sistema de los derechos fundamentales. Lo cual supone reconocer su universalidad y la  integración de sus normas a la red normativa que las caracteriza. A los instrumentos internacionales básicos, y a los complementarios , se han ido agregando los especializados en puntos concretos, así como los producidos por las comunidades regionales; por, tanto los primeros, como los demás , contienen normas sobre derechos humanos laborales, a las que se le reconoce la misma jerarquía jurídica de la constituciones a un nivel superior…El punto decisivo ha sido la aceptación de la  premisa, según la cual el derecho del trabajo integra el sistema universal de los derechos humanos. En tal acuerdo su validez como derecho universal deriva de su reconocimiento por la conciencia jurídica de la humanidad. La efectividad del derecho universal del trabajo queda asegurado en razón de que los derechos humanos laborales, que recogen los bloques de constitucionalidad, han sido aceptados como plenamente ejecutables y aptos para crear derechos y obligaciones y ser invocados y cumplidos en las relaciones y en los conflictos de toda clase de interlocutores…Las fuentes de los referidos bloques, conforman una red bajo el signo de la idea fuerza de la Justicia Social, en la inteligencia de que el trabajo no es una mercancía y que debe reconocerse y respetarse en su plenitud la dignidad de la persona”. Fuente: H.H Barbagelata “Derecho Universal del Trabajo” en Revista de la Facultad de Derecho numero 31 Págs. 52 y 60

Tras las huella del Convenio Internacional del Trabajo numero 153

 

El affaire sobre la guía de carga trae al universo cognitivo del sector del transporte una norma existente en Uruguay desde 1989, pero que ha sido sistemáticamente ignorada por los operadores de las relaciones laborales. Esto incluye a los sucesivos gobiernos, por lo menos hasta octubre de 2025. Se trata del Convenio Internacional del Trabajo número 153 de la OIT (Convenio sobre duración del trabajo y períodos de descanso en el transporte por carretera, del año 1979). Dicho convenio fue ratificado por Uruguay en el año 1989; sin embargo, su aplicación efectiva no ha sucedido. La norma permanece olvidada en su aplicación efectiva, y solo los trabajadores organizados han procurado, a través de distintas acciones gremiales, su aplicación y su reglamentación; en esa lucha quedó la vida del militante sindical Marcelo Silvera en el año 2018.

 El último mes, a través de distintos mensajes, los trabajadores han reclamado la necesidad de que se atiendan temas fundamentales para el derecho del trabajo. Esto son cuestiones vinculadas con la seguridad y la salud en el trabajo, y con la necesidad de controlar y limitar el horario de trabajo en el sector. Parece claro, público y reiterado que los trabajadores del transporte trabajan mucho más de 8 horas. Con esto se relaciona la aplicación del Convenio Internacional 153.

 Debe tenerse previamente presente que la limitación de la jornada —el derecho a una jornada limitada— está establecida en el Artículo 54 de la OIT. La cuestión de la limitación de la jornada ha sido una preocupación permanente de la Organización Internacional del Trabajo desde el antiguo Artículo 427 del Tratado de Versalles, fundador del órgano internacional tripartito, pasando por lo que se transformó posteriormente en el preámbulo de la Constitución de la OIT, desembocando la temática en su más alta consideración jurídica universal en la Declaración de Filadelfia del año 1944. Corresponde destacar que sostener, como lo sostienen los instrumentos jurídicos antes mencionados, que el trabajo no es una mercancía implica el derecho de todo trabajador, en este caso del sector del transporte, a tener limitada su jornada laboral.

 Esto nos conduce también al concepto de trabajo digno establecido por la OIT en el año 1999 y reflejado claramente en la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo con su actualización del año 2022. Tal ha sido la preocupación de la Organización Internacional del Trabajo en lo referido a la limitación de la jornada, que el tema fue objeto del primer Convenio Internacional del Trabajo en el año 1919, el cual establece no solamente la necesidad de limitar la jornada de trabajo, sino también la obligación del empleador de registrar el tiempo de trabajo que cumple el trabajador, sea cual sea el establecimiento donde este labore. En esta línea de trabajo se inscribe el Convenio 153 de la Organización Internacional del Trabajo referente a los trabajadores del transporte; como todos saben, los convenios internacionales son normas obligatorias una vez que son ratificadas por el Parlamento de cada país. Esto sucede en nuestro país; sin embargo, la norma parece haber sido ignorada por los operadores jurídicos. Se trata de una norma vigente en nuestro país, norma sobre la cual el actual Poder Ejecutivo ha adquirido un compromiso de reglamentar para acercar, así, y facilitar su efectiva aplicación. Por eso es necesario impulsar por todos los medios posibles la existencia efectiva de esa reglamentación y que la misma se incorpore inmediatamente al ordenamiento jurídico, lo cual redundará, seguramente, en una protección más eficaz del derecho fundamental a tener una jornada limitada.

Pero aún ante una ausencia de reglamentación, debe decirse claramente que existen disposiciones del Convenio Internacional número 153 que pueden ser perfectamente aplicables por sí mismas, de manera directa e inmediata. De esto es el Artículo 5 del referido Convenio Internacional, que establece que ningún conductor podrá conducir ininterrumpidamente más de 4 horas como máximo sin hacer una pausa. Ejemplo de esto es también el Artículo 6 del Convenio Internacional número 153, que establece la jornada de trabajo del trabajador del transporte, la cual no deberá exceder de 9 horas diarias ni de 48 horas semanales, con el consiguiente pago de horas extras por día de acuerdo con la jornada que diagrama la norma internacional.

 De aplicación directa también es el Artículo 7, el cual establece un descanso intermedio, un descanso de media hora después de la quinta hora de trabajo. El Artículo 8 también puede ser aplicado de manera inmediata y regula el descanso diario de los conductores, el cual no será menor a 10 horas consecutivas por cada período de 24 horas; y en su numeral 5, el mismo Artículo establece que el conductor no podrá ser obligado a permanecer en el vehículo ni en sus proximidades durante ese tiempo de descanso mínimo de 10 horas.

 Finalmente, el Artículo 10 se refiere específicamente al control horario y establece la obligación de llevar una cartilla individual de registro horario. Esta norma, aplicada a la luz del Artículo 17 del Decreto 287 del 2017, debería ser plenamente aplicada y de manera inmediata, obligando a los empleadores a registrar el horario de los trabajadores del transporte, particularmente de los choferes y sus acompañantes.

 En definitiva, se trata de aplicar una norma vigente en el Uruguay con el fin de que cada día tengamos trabajadores más dignos en sus puestos de trabajo, que cada día nos alejemos más de la mercantilización del trabajo humano, la cual parece ser el concepto reinante en el sector del transporte. Debemos tener presente que el trabajo no es una mercancía y que un principio básico para no mercantilizar al ser humano trabajador es el respeto de la limitación de la jornada.

Hablemos de la libertad en el trabajo

 

Se ha convertido en sentido común hablar de la libertad en el trabajo y de su privación cuando, mediante piquetes u ocupaciones de empresas por sindicalistas, se impide el acceso a quienes no adhieren a esas medidas. Existe una jurisprudencia firme que ampara la libertad de trabajo en esas situaciones, ordenando la desocupación inmediata.

Si bien es muy relevante esta garantía de los derechos individuales, no es la única dimensión que la libertad en el trabajo presenta en las relaciones laborales.

Las recientes denuncias sobre hechos de violencia hacia trabajadores rurales, que tuvieron amplia difusión pública, generaron informaciones y comentarios de todo tipo, que hacían foco básicamente –con alguna excepción– en la circunstancia misma de la intimidación presuntamente aplicada. La espectacularidad de los casos dejó “fuera de cuadro”, o al menos no fue lo suficientemente tratado, un costado del asunto que asomó en varios tramos del debate y en ciertas expresiones de alguno de los denunciantes: la mención a que el origen del diferendo estaba en un reclamo del trabajador al empleador por la carga horaria de labor excesiva y su consiguiente obligatoriedad de cumplimiento si se pretendía mantener el empleo.

Con absoluta independencia de cualquiera de los casos conocidos, a los que no vamos a referir, parece de todas maneras pertinente desarrollar algunas reflexiones sobre el valor de la libertad de las personas sujetas a un “contrato” o relación laboral. Es una perspectiva que no siempre se trata, ya que en general los enfoques se centran en los derechos que le asisten a quien trabaja subordinadamente y no en el riesgo de afectación de la libertad que conlleva ese tipo de vínculo.

Que el origen de un conflicto individual de trabajo se sitúe en la negativa del dependiente a trabajar más allá de la duración legal de la jornada –aún sin considerar el eventual desenlace que tenga esa imposición– deja un retrogusto incómodo de asumir para quienes piensan que “en Uruguay eso no pasa”, y que la libertad de las personas en su relación de trabajo no está en cuestión en la era de la “agenda de los derechos”.

El tema surge, además, en un tipo singular de relación de trabajo, ya que la reticencia a la aplicación de las normas de protección social a los trabajadores rurales no es novedosa. Obra en estos casos un prejuicio secularmente arraigado que dice que el trabajador rural no puede acceder al derecho de limitación de la jornada por las especiales circunstancias en que se desarrolla su trabajo, dependiente de los ciclos de la naturaleza y de las eventualidades del tiempo. Palabras más, palabras menos, fue el ariete argumental que expusieron legisladores de los partidos Blanco y Colorado en oportunidad de la discusión parlamentaria de la limitación del tiempo de trabajo y descanso semanal en el sector rural, cuando se opusieron pétreamente a la sanción de la Ley 18.441 en 2008. No pudieron desembarazarse de una rémora (¿o de un interés?) que cargan pesadamente desde que la pionera ley de 1915 delimitara la duración del trabajo, excluyendo el sector doméstico y el rural. Casi un siglo hubo que esperar para que se reconociera un derecho básico como es la autonomía en el uso del tiempo por parte de todos los trabajadores.

Esa concepción restrictiva tan mal disimulada en la última campaña electoral, y que por el contrario había sido tan llanamente expuesta por legisladores de los partidos tradicionales, puede ser reveladora de un modo de ver las relaciones laborales, signadas en muchos casos por un paternalismo que todavía no ha dado lugar al pasaje del “patrón” al “empleador”. Parece que la modernización de las relaciones laborales, tan pregonada por el empresariado local, no llega a todos los puntos del territorio, y por ello muy probablemente su ausencia exacerbe la tensión existente por la disputa sobre el empleo del tiempo.

El invento de lo ya sabido

Mirado desde la óptica de los derechos, el acoso en el trabajo –y ni qué decir la violencia– no solamente constituyen conductas impropias en el plano de la democracia y las libertades de los ciudadanos, sino que, recluidas al campo de la relación individual de trabajo, refuerzan notablemente el poder económico y social del empleador, hasta hacerlo potencialmente arbitrario.

Por ello la próxima Conferencia Internacional del Trabajo, que se llevará a cabo en junio de este año, abordará precisamente el tema del acoso y la violencia en el trabajo, con el objetivo de adoptar una norma internacional que trate esa temática, de modo que pueda contarse con instrumentos de política social que protejan al dependiente de cualquier desborde del empleador o sus representantes.

El ejercicio arbitrario del poder en un contexto de soledad y silencio, más el peso de una tradición alojada en el seno mismo de partidos liberales en lo político pero que revelan posiciones conservadoras en lo social, pueden posibilitar la subsistencia de prácticas que afectan la libertad. En este caso, la imposición de una obligación de mantenerse en la labor más allá de los términos definidos en las normas que limitan la duración del tiempo de trabajo.

Esa eventual obligación de permanecer trabajando por fuera de la duración del trabajo se aproxima al trabajo forzoso, según la opinión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En concreto, el organismo tiene definido el trabajo forzoso desde 1930, en oportunidad de adoptar el Convenio 29, que en 1998 incluyó como parte de los principios y derechos fundamentales de los trabajadores, exigibles a todos los países con independencia de si hubieran ratificado esa norma a nivel interno. La expresión “trabajo forzoso u obligatorio”, según este instrumento, abarca a “todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”.

La pena mencionada puede revestir no sólo la forma de una sanción penal, que es la más evidente y brutal, sino que también refiere a la privación de cualquier derecho o ventaja, dice un informe del organismo, publicado hace unos años. “Esto puede ocurrir”, dice la OIT, “cuando las personas que se niegan a llevar a cabo un trabajo voluntario se exponen a perder determinados derechos, ventajas o privilegios”. Sucede que el trabajo forzoso no se reduce únicamente a situaciones de esclavitud o similares, sino que, según la OIT y para sorpresa de muchos, la obligación de hacer horas extras bajo la amenaza de una pena es considerada también una modalidad de trabajo forzoso.

La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de ese organismo ha entendido que el trabajo fuera de la jornada ordinaria puede imponerse mediante el temor al despido u otra penalidad. Cuenta George Orwell en Rebelión en la granja que los animales que gobernaban hacían que el trabajo del resto fuera “estrictamente voluntario, pero el animal que no concurriera vería reducida su ración a la mitad”, adquiriendo así el carácter de forzoso por una vía indirecta.

Por eso, la Comisión de Expertos ha dicho también que “si bien el trabajador tendría, hipotéticamente, la posibilidad de liberarse de la imposición de trabajar más allá de la jornada ordinaria de trabajo, la vulnerabilidad de su situación hace que prácticamente no tenga una real opción, obligado por la necesidad de alcanzar al menos el salario mínimo y de conservar su empleo, o por ambas razones”.

Si el origen de muchos conflictos individuales de trabajo –como los denunciados en los últimos meses– se circunscribe a la disputa sobre el tiempo en términos binarios “trabajo/no trabajo” y si, además, el debate sobre el trabajo del futuro está plagado de ejemplos en que, por obra de la utilización de tecnologías de la comunicación se extienden las fronteras del trabajo hasta contaminar el tiempo libre y el regreso a casa, estamos ante un problema que no se agota en la defensa de un “derecho” tal como está regulado.

Si en el medio rural y en el sector más tecnologizado se encuentra una igual problemática acerca del empleo del tiempo, lo que está en jaque en ambos casos no es sólo una forma de reconocimiento del derecho a la limitación de la jornada de trabajo (que puede admitir variantes), sino, fundamentalmente, la defensa de la libertad y la autonomía de las personas que laboran de manera dependiente bajo cualquier modalidad.

La perspectiva de la libertad debería ser más plenamente incorporada al discurso sobre las relaciones laborales, ya que no conviene que sea pacífica y gratuitamente entregada y confiada a los enfoques neoliberales, como si fueran los únicos posibles. La libertad en el trabajo es cosa distinta que la supresión de restricciones al mercado que pretenden los neoliberales, y es mucho más compleja que el mero amparo del no huelguista en caso de ocupación. Pero parecería que esos fueran los únicos espacios en los que es admisible hablar de libertad en el trabajo, renunciando al resto de sus dimensiones.

Dicho así, todo resulta bastante obvio, y puede ocurrir que, como decía Gabriel Celaya, nos digan que “lo ya sabido vuelve a ser un invento”. Pero a veces es necesario, y no está demás hacerlo.

Un viejo artículo de Hugo Barretto, publicado en La Diaria el 06 • ene. • 2018 en Posturas

Precisiones sobre accidentes de trabajo y su indemnización

 

Resulta bastante común que los trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo, incluso cuando dicho siniestro se encuentra amparado por el Banco de Seguros del Estado, pretendan reclamar por los daños sufridos a través de juicios ordinarios laborales. Debe tenerse presente que dicho reclamo debe estar inspirado en el dolo o la culpa grave del empleador, o en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, identificando claramente la norma incumplida.

No todo accidente de trabajo —por más gravoso que sea para la persona accidentada, ya sea desde el punto de vista físico o desde el punto de vista moral— puede ser objeto de reclamo en aplicación del derecho común. Debe existir, como ya se ha dicho, dolo o culpa grave del empleador en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención. El derecho laboral no cuenta con una regulación propia respecto a la culpa del empleador; por ello, en este punto se comparte la posición consolidada de la jurisprudencia, que se adhiere a la tesis que establece que la culpa grave es aquella grosera e inexcusable. Esta inexcusabilidad se refiere al incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, como ya se ha indicado y tal como lo establece el artículo 7 de la Ley N.º 16.074.

 Se ha considerado que la culpa grave implica negligencia, imprudencia o impericia, así como la inobservancia de obligaciones legales o reglamentarias en circunstancias extremas; supone no prever ni comprender lo que cualquier persona habría podido prever y comprender, omitir los cuidados más elementales o la diligencia más básica, o ignorar los conocimientos más comunes. La gravedad del incumplimiento se medirá en función del peligro de daño, la probabilidad de producción del evento dañoso y la entidad del perjuicio que pueda causar.

 La importancia que tienen estas especificaciones a la hora de encuadrar adecuadamente los hechos tenidos por acreditados dentro del concepto de culpa grave es fundamental: pues para encajar los hechos con las descripciones de la culpa, estos deberán estar precisamente redactados en la eventual demanda, la cual deberá indicar además las normas violentadas.

 Conforme a todo lo dicho, la conducta se compara con el supuesto fáctico de la situación que habría observado una persona prudente o descuidada; ante dicha hipótesis, se responde por la omisión de cuidados y de diligencias elementales. Se trata de una situación excepcional, de especial gravedad, que excede lo regular; por ello hablamos siempre de una culpa grosera, cuya gravedad se manifiesta de forma patente. No puede tratarse de algo sutil que solo se descubre luego de un pormenorizado análisis de los hechos: el empleador debe haber incurrido en una conducta que, a priori y de forma palpable, determine la calificación de la conducta como culposa, al adoptar una actitud claramente contradictoria con aquella que habría adoptado una persona con la diligencia de un buen padre de familia; es decir, una diligencia media. Además, debe tenerse presente que la culpa del empleador puede ser activa o pasiva; esto es, puede manifestarse en actos positivos o en omisiones. Si el empleador no vigila que sus trabajadores utilicen adecuadamente los medios de producción, o no les proporciona estos recursos con la finalidad de evitar el siniestro, se entiende que su actitud es culposa, y que reviste el carácter de culpa grave.

 Es por esto que no cualquier accidente se ajusta a los cánones del dolo o de la culpa grave, que constituye la llave que habilita la responsabilidad del empleador a través del derecho común y, con ello, la eventual reparación integral del daño que el trabajador sufre en el marco de un accidente de trabajo.

 

Necesidad de una interpretación evolutiva de la norma laboral

 

La interpretación evolutiva constituye un principio fundamental en el análisis de las normas jurídicas laborales. Según este criterio, el jurista no puede limitarse a recuperar el sentido originario de la disposición que va a interpretar, ni tratarla como una entidad histórica cerrada, un hecho del pasado cuyo ciclo de vigencia ya ha concluido.

Por el contrario, debe actuar de manera proactiva y con visión de futuro: las normas que siguen estando en vigor no agotan su significado en su formulación inicial ni en la intención con la que fueron creadas. Al contrario, poseen una vigencia actual, por lo que es indispensable interpretarlas desde una perspectiva garantista y antropocéntrica, con el fin de garantizar la unidad del ordenamiento jurídico del que forman parte; en su caso del ordenamiento jurídico laboral. Las normas están sometidas a algo parecido a lo que Eco llamaba la “intentio lectoris; bajo un lente que tiene que ser garantista

 La norma jurídica laboral no es un hecho aislado, sino un instrumento destinado a regir y transformar la vida social del ser humano que trabaja, con una finalidad definida. En el ámbito del derecho del trabajo —una disciplina de carácter protector y centrada en la persona humana—, esta forma de interpretación resulta esencial: permite que las disposiciones mantengan su utilidad y eficacia, adaptándose a las realidades cambiantes de la sociedad capitalista y cumpliendo con su función de protección de los derechos de las personas trabajadoras.

  [Bibliografia: Rossi R. (2022) Tutela efectiva en materia laboral pp 108]

Consideraciones sobre el concepto de justicia social en el Derecho del Trabajo

Sobre el concepto de justicia social, el primer Secretario General de la OIT, Albert Thomas, expresó que esta es mucho más que un llamado a combatir la injusticia: implica la mejora de las condiciones de vida y el respeto por la dignidad humana.

Por su parte, Capón Filas señala en su diccionario que el objetivo de la justicia social es el bien común y la igualdad real de oportunidades.

A su turno, Wilfred Jenk sostiene que este concepto exige condiciones de vida y de trabajo en las que todos los seres humanos, sin discriminación alguna, tengan derecho a promover su bienestar material y su desarrollo espiritual, en un marco de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.

Nicolás Balticos ha indicado que la justicia social abarca el bienestar general de la persona humana en el sentido amplio consagrado en la Declaración de Filadelfia.

 Cabe mencionar que la OIT profundizó en este tema a través de la declaración aprobada en la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2008, donde se aborda directamente la relación entre justicia social y globalización equitativa.

La primera carta internacional para la protección de los trabajadores

 

El viejo artículo 427 del Tratado de Versalles (1919) estableció como principio fundamental la protección del trabajo humano y la exclusión de la posibilidad de considerar el trabajo como una mercancía (lo dice en dos oportunidades). Pero hay elementos que evolucionaron: aquel antiguo artículo 427 se estableció, además, como texto fundacional, fijando determinados modos y maneras en que debería reglamentarse el trabajo tanto a nivel de la propia Organización como de los países, eso se fue cumpliendo con el paso del tiempo a través de múltiples convenios: se limitó la jornada diaria, se limitó la semana de trabajo, se establecieron convenios sobre inspección de trabajo etc.

 Posteriormente, el artículo 427 fue modificado y se transformó en el Preámbulo de la Constitución de la OIT. Este preambulo mantuvo su espíritu original, pero lo proyectó hacia el futuro, conservando elementos importantes como los fundamentos políticos que sustentan dicha norma: asegurar bases sólidas para la paz universal. También mantuvo la justificación humanitaria: la existencia de condiciones de trabajo que generan injusticia, miseria y privaciones, deben eliminarse; manteniéndose siempre la lucha permanente por su erradicación. Asimismo, conservó la justificación económica: la competencia internacional no debe ser un obstáculo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo; no debe existir impedimento de orden económico para mejorar la condición de las personas trabajadoras.

 Finalmente, cabe decir que el preámbulo de la Constitución de la OIT nos brinda el espíritu con el que debe interpretarse el funcionamiento mismo del organismo internacional, y constituye una guía o criterio subsidiario para la interpretación de los tratados y de las normas laborales en general. De ello se desprende el principio de que las normas laborales deben interpretarse, en todos los casos, en el contexto de los derechos fundamentales. A este respecto, resulta ilustrativa la resolución adoptada en 1970 por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 54.ª reunión, donde se exhorta a todos los miembros de la Organización a ratificar los Pactos Internacionales adoptados en 1966: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Este lineamiento también se refleja en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, modificada en el año 2022, el cual viene a reforzar este espíritu, el de leer los derechos laborales como derechos humanos.

Pequeño balance de la décimo primera ronda de Consejo de Salarios.

 

La mayor parte de la gente que trabaja define su salario y condiciones de trabajo en el marco de las rondas de los Consejos de Salarios, ya que nuestro sistema tiene un alcance muy amplio, casi universal.

 A principios de este año culminó la primera ronda de negociación. Los Consejos de Salarios alcanzan a 997.205 cotizantes al Banco de Previsión Social. De este total:

- 607.165 corresponden a las 167 mesas de la primera fase de negociación;

- 206.385 corresponden a las 70 mesas comprendidas en la segunda fase;

- y 62.160 corresponden a las 8 mesas restantes de la tercera fase de negociación, que finalizó en julio de 2025.

 Se trabajó sobre el vencimiento de los convenios de 167 mesas: 162 vencieron en junio de 2025 y otras 5 vencieron entre agosto y noviembre de 2025. La segunda fase de negociación comprende 70 mesas, cuyos vencimientos van desde diciembre de 2025 hasta diciembre de 2026.

Tradicionalmente, las condiciones de trabajo no se negociaban en este ámbito, pero en esta ronda, por primera vez, los trabajadores de distintos sectores lograron tratar aspectos que van más allá de lo estrictamente salarial. Cabe destacar también que en todo este proceso no se produjeron conflictos de gran magnitud vinculados a la ronda de los Consejos de Salarios.

 Finalmente, cabe decir que, como la inflación estuvo controlada, los sectores que negociaron siguiendo los lineamientos del Poder Ejecutivo lograron un mayor crecimiento salarial. Esto ocurrió porque los aumentos pautados contemplaban una estimación para una inflación superior al 4 %, y al ser la inflación más baja de lo previsto, el crecimiento salarial real resultó mayor en todas las categorías.

 Además, los lineamientos del Poder Ejecutivo fueron un factor determinante: la mayor parte de las mesas giró en torno a estas pautas en materia salarial. De los acuerdos, el 60 % se ajustó a esos lineamientos, mientras que el 40 % se apartó de ellos.

 

El derecho del trabajo y su lucha con la propiedad privada.

La relación entre el derecho del trabajo y la propiedad privada ha sido históricamente una cuestión de conflicto, lo sigue siendo. En épocas anteriores, ante la falta de una normativa específica, imperaba el poder absoluto del propietario (el derecho preferido de los empleadores); el orden jurídico vigente en ese entonces respaldaba la autoridad del patrón, quien, dentro de su ámbito delimitado por la propiedad privada, imponía sus propias reglas a mansalva. Esta realidad no ha desaparecido del todo en la actualidad, y la lucha del derecho del trabajo por regular y establecer límites en los espacios donde rige la propiedad privada (a veces desenfrenada) sigue siendo constante y difícil.

El dinero (mercancía y representación de mercancía) ha funcionado siempre como un poder que condiciona al trabajador, que se vuelve contra el mismo a pesar de que él es quien lo produce; tanto en su dimensión individual como colectiva. La posición del trabajo dependiente (ajeno) está definida, fundamentalmente, por esta confrontación permanente con la propiedad privada: el trabajador se encuentra ligado y condicionado por una relación de ajenidad, sujeción y entrega a un interés y a una riqueza ajena. Sin embargo, este vínculo ha sufrido transformaciones a lo largo de la historia, que podemos dividir en tres etapas principales:

 En una primera etapa, la relación se basaba exclusivamente en el derecho de propiedad, el cual se ejercía no solo sobre los medios de producción, sino también sobre las personas mismas. Se trataba de un poder absoluto que recaía tanto sobre la persona como sobre las cosas. Ejemplos claros de esta etapa son la esclavitud y la servidumbre, donde los hombres y mujeres que trabajaban eran considerados objetos o bienes.

 En una segunda etapa, ese dominio directo sobre la persona fue sustituido por el dominio sobre la fuerza de trabajo, bajo la figura del "contrato libre de trabajo". El vínculo jurídico pasó a regirse por las normas de las obligaciones civiles; podríamos decir que se rompió la propiedad sobre la propia persona humana: el dueño de los medios de producción ya no es dueño del trabajador, pero sí se convierte en dueño de la energía que esa persona produce (a pesar de que el hombre de da a si mismo cuando trabajo). No obstante, aunque cambió la forma de dominio, la supremacía sobre la persona continúa, pues “Quien presta trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo. El trabajo es el hombre mismo en situación de actuar” según nos indica Hugo Sinzheimer. Quien necesita trabajar depende de los bienes y medios de producción que pertenecen a otro, y para subsistir, está obligado a vender su fuerza de trabajo. Quien posee los medios de producción compra esa capacidad laboral y, al hacerlo, mantiene una gran cuota de poder sobre quien la vende.

 En teoría, el contrato de trabajo ya no recae sobre una cosa, pero en la práctica, el derecho ignora la condición humana del trabajador. Lo único que importa para quien contrata es el uso y consumo de esa fuerza laboral; al capitalista no le interesa la persona, sino únicamente la energía que esta puede aportar para generarle más riqueza. El viejo derecho de contratos no establece ninguna diferencia entre la energía que brinda un animal y la que brinda un ser humano. Se trata de una relación regida por el derecho privado, donde el poder no nace de un acuerdo igualitario, sino de la posición ventajosa que otorga ser dueño de los medios de producción. La fuerza de trabajo debe venderse, y esa transacción se ajusta a las reglas del derecho civil, sin mirar ni considerar al ser humano que está detrás. Al decir de Radbruch “El constreñimiento, que la propiedad ejerce sobre los que no tienen, se cumple ahora en el marco jurídico del libre contrato. La libertad jurídica el contrato se convierte, en la realidad social, en la dictadura del socialmente poderoso y la servidumbre socialmente débil”.

La tercera etapa de esta relación está marcada por la aparición plena del derecho del trabajo. Aquí, el ordenamiento jurídico ya no se conforma con la igualdad formal que surgió tras la Revolución francesa, sino que empieza a reconocer y proteger la dimensión humana de quien trabaja. Este cambio está ligado directamente al surgimiento del movimiento obrero. La incorporación de la dimensión colectiva al derecho del trabajo trajo dos consecuencias fundamentales: por un lado, la creación de un sistema jurídico protector; y por otro, el reconocimiento de que la venta de la fuerza de trabajo —necesaria para la subsistencia de quien la vende y necesaria para permitirle generar riqueza al propietario de los medios de producción— implica necesariamente una persona humana con derechos. Por eso, la dimensión colectiva es central en el derecho del trabajo: no solo defiende el derecho al trabajo, sino que garantiza que ese trabajo se desarrolle respetando la dignidad humana, hoy erigida en principio.

Bibliografía:

-       Barbagelata H-H (2009) “Curso sobre la evolución del pensamiento juslaboralista” páginas 139 a 142

-       Radbrch G. (1931) “Du droit individualiste au droit social”

-       Sinzheimer H. (1922) “La democratizzazione del rapporto di laboro”

-       Sinzheimer H. (1927) “La esencia del derecho del trabajo”

LA HUELGA ESTÁ PROTEGIDA POR EL CONVENIO N.º 87. Opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia del 21 de mayo de 2026

 

Hace años, un grupo de empleadores y algunos estados decidieron impulsar a nivel internacional el desconocimiento del derecho de huelga. Para ello, sostuvieron un argumento que siempre resultó cuestionable: afirmaban que el principal tratado sobre libertad sindical, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948 (n.º 87), no contemplaba este derecho. El debate se extendió mucho tiempo sin que se lograra un acuerdo, en los ámbitos de dialogo social. Fue entonces cuando los trabajadores, acompañados por algunas delegaciones de estados, decidieron tomar el camino jurídico para despejar esta duda que consideraban ilegítima. Sin abandonar el dialogo

 Así, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo aprobó una resolución el 10 de noviembre de 2023, mediante la cual decidió formular una consulta formal a la Corte Internacional de Justicia. La pregunta planteada (la consulta) fue la siguiente: ¿Está el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones protegido por el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (número 87)?

 Una vez recibida la consulta, la Corte enfrentó la oposición de distintas organizaciones empresariales y sectores afines. Estos cuestionaron la pertinencia de la pregunta, alegaron que no reflejaba la discusión histórica ni la práctica vigente, y acusaron (veladamente) que su único fin era generar confusión y desprestigio en torno al tema. No obstante, la Corte confirmó su competencia y la validez de la consulta materializada en la pregunta, señalando que se ajustaba plenamente al alcance y contenido requeridos. Para resolverla, escuchó las opiniones e intervenciones de actores de todas las regiones del mundo: Estados, organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores. Además, aplicó las reglas de interpretación de tratados establecidas en los artículos 31 y 33 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, así como el artículo 65, párrafo 1, de su propio Estatuto, que le faculta para emitir opiniones consultivas sobre cualquier cuestión jurídica a solicitud de órganos autorizados por las Naciones Unidas —entidad de la cual forma parte la OIT—.

 En su análisis, especialmente en el capítulo 4, párrafo 69, la Corte explicó que la redacción del Convenio n.º 87 indica las formas en que se ejercen los derechos reconocidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores. Estos derechos no se limitan solo a la negociación colectiva, la redacción de estatutos o la elección de representantes, sino que incluyen facultades más amplias: la capacidad de decidir sobre su gestión interna, las actividades que realizan y los programas que formulan y aplican, tanto en el ámbito interno como externo. Por su parte, el artículo 10 del mismo Convenio define a estas organizaciones como entidades cuyo objeto es fomentar y defender los intereses de sus integrantes. La Corte señaló que la lectura conjunta y de buena fe de estas disposiciones, según su sentido ordinario, confirma que el Convenio garantiza el derecho a crear organizaciones con el fin de promover y defender esos intereses, así como a definir las actividades y programas necesarios para alcanzar dichos fines.

 Como el texto del Convenio no da definición específica de estos términos, la Corte interpretó que "actividades" comprende cualquier acción emprendida para lograr un objetivo, mientras que "programas" se refiere al conjunto de acciones planificadas para obtener un resultado. Ambos conceptos son amplios y abarcan todas las dimensiones de la actuación de las organizaciones sindicales.

 También se analizó el objeto y fin del Convenio n.º 87. La norma remite, en su preámbulo, a la Constitución de la OIT —donde se establece que la libertad sindical es un medio para mejorar las condiciones de trabajo y asegurar la paz universal— y a la Declaración de Filadelfia —que forma parte de esa Constitución y reafirma que la libertad sindical es esencial para el progreso—. Por tanto, el propósito central del tratado es garantizar esta libertad sindical como herramienta de mejora y avance.

 

En su párrafo 73, la Corte observa que la acción reivindicativa (huelga) es una de las principales actividades que realizan los trabajadores y sus organizaciones para defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales, haciendo efectiva la libertad sindical protegida por el Convenio. Agrega que la libertad sindical es fundamental para facilitar las acciones colectivas, entre ellas el ejercicio del derecho de huelga. Concluye, por consiguiente, que la protección de este derecho es plenamente coherente con el objeto y fin del Convenio n.º 87.

Para llegar a esta conclusión, el tribunal no solo examinó el marco normativo internacional y regional, sino que también analizó la práctica de los Estados tras la adopción del Convenio, así como los criterios sostenidos históricamente por los órganos de control de la OIT, como el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos.

 En su fallo final, la Corte establece textualmente que, conforme a las normas y reglas de interpretación de los artículos 31 y 32 de la Convención de Viena, el derecho de huelga está protegido por el Convenio número 87. Aclara expresamente que esta decisión no define con exactitud el contenido, el alcance ni las condiciones para el ejercicio del derecho, aspectos que corresponden determinar en cada país, pero sí resuelve la cuestión de fondo. La Corte confirma así que la respuesta a la consulta debe ser afirmativa: el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones está protegido por el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948, convenio número 87.

En su fallo, la Corte Internacional de Justicia concluye de manera definitiva: EL DERECHO DE HUELGA DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES ESTÁ PROTEGIDO POR EL CONVENIO NÚMERO 87 DE LA OIT. La sentencia aclara que esta conclusión no establece todos los detalles, límites o condiciones para el ejercicio del derecho —aspectos que corresponden regular a cada Estado—, pero confirma que el derecho mismo goza de protección jurídica internacional. Además, la Corte declara que es competente para emitir esta opinión y responde afirmativamente a la consulta planteada por la OIT.