Precisiones sobre accidentes de trabajo y su indemnización

 

Resulta bastante común que los trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo, incluso cuando dicho siniestro se encuentra amparado por el Banco de Seguros del Estado, pretendan reclamar por los daños sufridos a través de juicios ordinarios laborales. Debe tenerse presente que dicho reclamo debe estar inspirado en el dolo o la culpa grave del empleador, o en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, identificando claramente la norma incumplida.

No todo accidente de trabajo —por más gravoso que sea para la persona accidentada, ya sea desde el punto de vista físico o desde el punto de vista moral— puede ser objeto de reclamo en aplicación del derecho común. Debe existir, como ya se ha dicho, dolo o culpa grave del empleador en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención. El derecho laboral no cuenta con una regulación propia respecto a la culpa del empleador; por ello, en este punto se comparte la posición consolidada de la jurisprudencia, que se adhiere a la tesis que establece que la culpa grave es aquella grosera e inexcusable. Esta inexcusabilidad se refiere al incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, como ya se ha indicado y tal como lo establece el artículo 7 de la Ley N.º 16.074.

 Se ha considerado que la culpa grave implica negligencia, imprudencia o impericia, así como la inobservancia de obligaciones legales o reglamentarias en circunstancias extremas; supone no prever ni comprender lo que cualquier persona habría podido prever y comprender, omitir los cuidados más elementales o la diligencia más básica, o ignorar los conocimientos más comunes. La gravedad del incumplimiento se medirá en función del peligro de daño, la probabilidad de producción del evento dañoso y la entidad del perjuicio que pueda causar.

 La importancia que tienen estas especificaciones a la hora de encuadrar adecuadamente los hechos tenidos por acreditados dentro del concepto de culpa grave es fundamental: pues para encajar los hechos con las descripciones de la culpa, estos deberán estar precisamente redactados en la eventual demanda, la cual deberá indicar además las normas violentadas.

 Conforme a todo lo dicho, la conducta se compara con el supuesto fáctico de la situación que habría observado una persona prudente o descuidada; ante dicha hipótesis, se responde por la omisión de cuidados y de diligencias elementales. Se trata de una situación excepcional, de especial gravedad, que excede lo regular; por ello hablamos siempre de una culpa grosera, cuya gravedad se manifiesta de forma patente. No puede tratarse de algo sutil que solo se descubre luego de un pormenorizado análisis de los hechos: el empleador debe haber incurrido en una conducta que, a priori y de forma palpable, determine la calificación de la conducta como culposa, al adoptar una actitud claramente contradictoria con aquella que habría adoptado una persona con la diligencia de un buen padre de familia; es decir, una diligencia media. Además, debe tenerse presente que la culpa del empleador puede ser activa o pasiva; esto es, puede manifestarse en actos positivos o en omisiones. Si el empleador no vigila que sus trabajadores utilicen adecuadamente los medios de producción, o no les proporciona estos recursos con la finalidad de evitar el siniestro, se entiende que su actitud es culposa, y que reviste el carácter de culpa grave.

 Es por esto que no cualquier accidente se ajusta a los cánones del dolo o de la culpa grave, que constituye la llave que habilita la responsabilidad del empleador a través del derecho común y, con ello, la eventual reparación integral del daño que el trabajador sufre en el marco de un accidente de trabajo.

 

Necesidad de una interpretación evolutiva de la norma laboral

 

La interpretación evolutiva constituye un principio fundamental en el análisis de las normas jurídicas laborales. Según este criterio, el jurista no puede limitarse a recuperar el sentido originario de la disposición que va a interpretar, ni tratarla como una entidad histórica cerrada, un hecho del pasado cuyo ciclo de vigencia ya ha concluido.

Por el contrario, debe actuar de manera proactiva y con visión de futuro: las normas que siguen estando en vigor no agotan su significado en su formulación inicial ni en la intención con la que fueron creadas. Al contrario, poseen una vigencia actual, por lo que es indispensable interpretarlas desde una perspectiva garantista y antropocéntrica, con el fin de garantizar la unidad del ordenamiento jurídico del que forman parte; en su caso del ordenamiento jurídico laboral. Las normas están sometidas a algo parecido a lo que Eco llamaba la “intentio lectoris; bajo un lente que tiene que ser garantista

 La norma jurídica laboral no es un hecho aislado, sino un instrumento destinado a regir y transformar la vida social del ser humano que trabaja, con una finalidad definida. En el ámbito del derecho del trabajo —una disciplina de carácter protector y centrada en la persona humana—, esta forma de interpretación resulta esencial: permite que las disposiciones mantengan su utilidad y eficacia, adaptándose a las realidades cambiantes de la sociedad capitalista y cumpliendo con su función de protección de los derechos de las personas trabajadoras.

  [Bibliografia: Rossi R. (2022) Tutela efectiva en materia laboral pp 108]

Consideraciones sobre el concepto de justicia social en el Derecho del Trabajo

Sobre el concepto de justicia social, el primer Secretario General de la OIT, Albert Thomas, expresó que esta es mucho más que un llamado a combatir la injusticia: implica la mejora de las condiciones de vida y el respeto por la dignidad humana.

Por su parte, Capón Filas señala en su diccionario que el objetivo de la justicia social es el bien común y la igualdad real de oportunidades.

A su turno, Wilfred Jenk sostiene que este concepto exige condiciones de vida y de trabajo en las que todos los seres humanos, sin discriminación alguna, tengan derecho a promover su bienestar material y su desarrollo espiritual, en un marco de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.

Nicolás Balticos ha indicado que la justicia social abarca el bienestar general de la persona humana en el sentido amplio consagrado en la Declaración de Filadelfia.

 Cabe mencionar que la OIT profundizó en este tema a través de la declaración aprobada en la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2008, donde se aborda directamente la relación entre justicia social y globalización equitativa.

La primera carta internacional para la protección de los trabajadores

 

El viejo artículo 427 del Tratado de Versalles (1919) estableció como principio fundamental la protección del trabajo humano y la exclusión de la posibilidad de considerar el trabajo como una mercancía (lo dice en dos oportunidades). Pero hay elementos que evolucionaron: aquel antiguo artículo 427 se estableció, además, como texto fundacional, fijando determinados modos y maneras en que debería reglamentarse el trabajo tanto a nivel de la propia Organización como de los países, eso se fue cumpliendo con el paso del tiempo a través de múltiples convenios: se limitó la jornada diaria, se limitó la semana de trabajo, se establecieron convenios sobre inspección de trabajo etc.

 Posteriormente, el artículo 427 fue modificado y se transformó en el Preámbulo de la Constitución de la OIT. Este preambulo mantuvo su espíritu original, pero lo proyectó hacia el futuro, conservando elementos importantes como los fundamentos políticos que sustentan dicha norma: asegurar bases sólidas para la paz universal. También mantuvo la justificación humanitaria: la existencia de condiciones de trabajo que generan injusticia, miseria y privaciones, deben eliminarse; manteniéndose siempre la lucha permanente por su erradicación. Asimismo, conservó la justificación económica: la competencia internacional no debe ser un obstáculo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo; no debe existir impedimento de orden económico para mejorar la condición de las personas trabajadoras.

 Finalmente, cabe decir que el preámbulo de la Constitución de la OIT nos brinda el espíritu con el que debe interpretarse el funcionamiento mismo del organismo internacional, y constituye una guía o criterio subsidiario para la interpretación de los tratados y de las normas laborales en general. De ello se desprende el principio de que las normas laborales deben interpretarse, en todos los casos, en el contexto de los derechos fundamentales. A este respecto, resulta ilustrativa la resolución adoptada en 1970 por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 54.ª reunión, donde se exhorta a todos los miembros de la Organización a ratificar los Pactos Internacionales adoptados en 1966: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Este lineamiento también se refleja en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, modificada en el año 2022, el cual viene a reforzar este espíritu, el de leer los derechos laborales como derechos humanos.

Pequeño balance de la décimo primera ronda de Consejo de Salarios.

 

La mayor parte de la gente que trabaja define su salario y condiciones de trabajo en el marco de las rondas de los Consejos de Salarios, ya que nuestro sistema tiene un alcance muy amplio, casi universal.

 A principios de este año culminó la primera ronda de negociación. Los Consejos de Salarios alcanzan a 997.205 cotizantes al Banco de Previsión Social. De este total:

- 607.165 corresponden a las 167 mesas de la primera fase de negociación;

- 206.385 corresponden a las 70 mesas comprendidas en la segunda fase;

- y 62.160 corresponden a las 8 mesas restantes de la tercera fase de negociación, que finalizó en julio de 2025.

 Se trabajó sobre el vencimiento de los convenios de 167 mesas: 162 vencieron en junio de 2025 y otras 5 vencieron entre agosto y noviembre de 2025. La segunda fase de negociación comprende 70 mesas, cuyos vencimientos van desde diciembre de 2025 hasta diciembre de 2026.

Tradicionalmente, las condiciones de trabajo no se negociaban en este ámbito, pero en esta ronda, por primera vez, los trabajadores de distintos sectores lograron tratar aspectos que van más allá de lo estrictamente salarial. Cabe destacar también que en todo este proceso no se produjeron conflictos de gran magnitud vinculados a la ronda de los Consejos de Salarios.

 Finalmente, cabe decir que, como la inflación estuvo controlada, los sectores que negociaron siguiendo los lineamientos del Poder Ejecutivo lograron un mayor crecimiento salarial. Esto ocurrió porque los aumentos pautados contemplaban una estimación para una inflación superior al 4 %, y al ser la inflación más baja de lo previsto, el crecimiento salarial real resultó mayor en todas las categorías.

 Además, los lineamientos del Poder Ejecutivo fueron un factor determinante: la mayor parte de las mesas giró en torno a estas pautas en materia salarial. De los acuerdos, el 60 % se ajustó a esos lineamientos, mientras que el 40 % se apartó de ellos.