Precisiones sobre accidentes de trabajo y su indemnización

 

Resulta bastante común que los trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo, incluso cuando dicho siniestro se encuentra amparado por el Banco de Seguros del Estado, pretendan reclamar por los daños sufridos a través de juicios ordinarios laborales. Debe tenerse presente que dicho reclamo debe estar inspirado en el dolo o la culpa grave del empleador, o en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, identificando claramente la norma incumplida.

No todo accidente de trabajo —por más gravoso que sea para la persona accidentada, ya sea desde el punto de vista físico o desde el punto de vista moral— puede ser objeto de reclamo en aplicación del derecho común. Debe existir, como ya se ha dicho, dolo o culpa grave del empleador en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención. El derecho laboral no cuenta con una regulación propia respecto a la culpa del empleador; por ello, en este punto se comparte la posición consolidada de la jurisprudencia, que se adhiere a la tesis que establece que la culpa grave es aquella grosera e inexcusable. Esta inexcusabilidad se refiere al incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, como ya se ha indicado y tal como lo establece el artículo 7 de la Ley N.º 16.074.

 Se ha considerado que la culpa grave implica negligencia, imprudencia o impericia, así como la inobservancia de obligaciones legales o reglamentarias en circunstancias extremas; supone no prever ni comprender lo que cualquier persona habría podido prever y comprender, omitir los cuidados más elementales o la diligencia más básica, o ignorar los conocimientos más comunes. La gravedad del incumplimiento se medirá en función del peligro de daño, la probabilidad de producción del evento dañoso y la entidad del perjuicio que pueda causar.

 La importancia que tienen estas especificaciones a la hora de encuadrar adecuadamente los hechos tenidos por acreditados dentro del concepto de culpa grave es fundamental: pues para encajar los hechos con las descripciones de la culpa, estos deberán estar precisamente redactados en la eventual demanda, la cual deberá indicar además las normas violentadas.

 Conforme a todo lo dicho, la conducta se compara con el supuesto fáctico de la situación que habría observado una persona prudente o descuidada; ante dicha hipótesis, se responde por la omisión de cuidados y de diligencias elementales. Se trata de una situación excepcional, de especial gravedad, que excede lo regular; por ello hablamos siempre de una culpa grosera, cuya gravedad se manifiesta de forma patente. No puede tratarse de algo sutil que solo se descubre luego de un pormenorizado análisis de los hechos: el empleador debe haber incurrido en una conducta que, a priori y de forma palpable, determine la calificación de la conducta como culposa, al adoptar una actitud claramente contradictoria con aquella que habría adoptado una persona con la diligencia de un buen padre de familia; es decir, una diligencia media. Además, debe tenerse presente que la culpa del empleador puede ser activa o pasiva; esto es, puede manifestarse en actos positivos o en omisiones. Si el empleador no vigila que sus trabajadores utilicen adecuadamente los medios de producción, o no les proporciona estos recursos con la finalidad de evitar el siniestro, se entiende que su actitud es culposa, y que reviste el carácter de culpa grave.

 Es por esto que no cualquier accidente se ajusta a los cánones del dolo o de la culpa grave, que constituye la llave que habilita la responsabilidad del empleador a través del derecho común y, con ello, la eventual reparación integral del daño que el trabajador sufre en el marco de un accidente de trabajo.

 

Necesidad de una interpretación evolutiva de la norma laboral

 

La interpretación evolutiva constituye un principio fundamental en el análisis de las normas jurídicas laborales. Según este criterio, el jurista no puede limitarse a recuperar el sentido originario de la disposición que va a interpretar, ni tratarla como una entidad histórica cerrada, un hecho del pasado cuyo ciclo de vigencia ya ha concluido.

Por el contrario, debe actuar de manera proactiva y con visión de futuro: las normas que siguen estando en vigor no agotan su significado en su formulación inicial ni en la intención con la que fueron creadas. Al contrario, poseen una vigencia actual, por lo que es indispensable interpretarlas desde una perspectiva garantista y antropocéntrica, con el fin de garantizar la unidad del ordenamiento jurídico del que forman parte; en su caso del ordenamiento jurídico laboral. Las normas están sometidas a algo parecido a lo que Eco llamaba la “intentio lectoris; bajo un lente que tiene que ser garantista

 La norma jurídica laboral no es un hecho aislado, sino un instrumento destinado a regir y transformar la vida social del ser humano que trabaja, con una finalidad definida. En el ámbito del derecho del trabajo —una disciplina de carácter protector y centrada en la persona humana—, esta forma de interpretación resulta esencial: permite que las disposiciones mantengan su utilidad y eficacia, adaptándose a las realidades cambiantes de la sociedad capitalista y cumpliendo con su función de protección de los derechos de las personas trabajadoras.

  [Bibliografia: Rossi R. (2022) Tutela efectiva en materia laboral pp 108]

Consideraciones sobre el concepto de justicia social en el Derecho del Trabajo

Sobre el concepto de justicia social, el primer Secretario General de la OIT, Albert Thomas, expresó que esta es mucho más que un llamado a combatir la injusticia: implica la mejora de las condiciones de vida y el respeto por la dignidad humana.

Por su parte, Capón Filas señala en su diccionario que el objetivo de la justicia social es el bien común y la igualdad real de oportunidades.

A su turno, Wilfred Jenk sostiene que este concepto exige condiciones de vida y de trabajo en las que todos los seres humanos, sin discriminación alguna, tengan derecho a promover su bienestar material y su desarrollo espiritual, en un marco de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.

Nicolás Balticos ha indicado que la justicia social abarca el bienestar general de la persona humana en el sentido amplio consagrado en la Declaración de Filadelfia.

 Cabe mencionar que la OIT profundizó en este tema a través de la declaración aprobada en la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2008, donde se aborda directamente la relación entre justicia social y globalización equitativa.

La primera carta internacional para la protección de los trabajadores

 

El viejo artículo 427 del Tratado de Versalles (1919) estableció como principio fundamental la protección del trabajo humano y la exclusión de la posibilidad de considerar el trabajo como una mercancía (lo dice en dos oportunidades). Pero hay elementos que evolucionaron: aquel antiguo artículo 427 se estableció, además, como texto fundacional, fijando determinados modos y maneras en que debería reglamentarse el trabajo tanto a nivel de la propia Organización como de los países, eso se fue cumpliendo con el paso del tiempo a través de múltiples convenios: se limitó la jornada diaria, se limitó la semana de trabajo, se establecieron convenios sobre inspección de trabajo etc.

 Posteriormente, el artículo 427 fue modificado y se transformó en el Preámbulo de la Constitución de la OIT. Este preambulo mantuvo su espíritu original, pero lo proyectó hacia el futuro, conservando elementos importantes como los fundamentos políticos que sustentan dicha norma: asegurar bases sólidas para la paz universal. También mantuvo la justificación humanitaria: la existencia de condiciones de trabajo que generan injusticia, miseria y privaciones, deben eliminarse; manteniéndose siempre la lucha permanente por su erradicación. Asimismo, conservó la justificación económica: la competencia internacional no debe ser un obstáculo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo; no debe existir impedimento de orden económico para mejorar la condición de las personas trabajadoras.

 Finalmente, cabe decir que el preámbulo de la Constitución de la OIT nos brinda el espíritu con el que debe interpretarse el funcionamiento mismo del organismo internacional, y constituye una guía o criterio subsidiario para la interpretación de los tratados y de las normas laborales en general. De ello se desprende el principio de que las normas laborales deben interpretarse, en todos los casos, en el contexto de los derechos fundamentales. A este respecto, resulta ilustrativa la resolución adoptada en 1970 por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 54.ª reunión, donde se exhorta a todos los miembros de la Organización a ratificar los Pactos Internacionales adoptados en 1966: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Este lineamiento también se refleja en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, modificada en el año 2022, el cual viene a reforzar este espíritu, el de leer los derechos laborales como derechos humanos.

Pequeño balance de la décimo primera ronda de Consejo de Salarios.

 

La mayor parte de la gente que trabaja define su salario y condiciones de trabajo en el marco de las rondas de los Consejos de Salarios, ya que nuestro sistema tiene un alcance muy amplio, casi universal.

 A principios de este año culminó la primera ronda de negociación. Los Consejos de Salarios alcanzan a 997.205 cotizantes al Banco de Previsión Social. De este total:

- 607.165 corresponden a las 167 mesas de la primera fase de negociación;

- 206.385 corresponden a las 70 mesas comprendidas en la segunda fase;

- y 62.160 corresponden a las 8 mesas restantes de la tercera fase de negociación, que finalizó en julio de 2025.

 Se trabajó sobre el vencimiento de los convenios de 167 mesas: 162 vencieron en junio de 2025 y otras 5 vencieron entre agosto y noviembre de 2025. La segunda fase de negociación comprende 70 mesas, cuyos vencimientos van desde diciembre de 2025 hasta diciembre de 2026.

Tradicionalmente, las condiciones de trabajo no se negociaban en este ámbito, pero en esta ronda, por primera vez, los trabajadores de distintos sectores lograron tratar aspectos que van más allá de lo estrictamente salarial. Cabe destacar también que en todo este proceso no se produjeron conflictos de gran magnitud vinculados a la ronda de los Consejos de Salarios.

 Finalmente, cabe decir que, como la inflación estuvo controlada, los sectores que negociaron siguiendo los lineamientos del Poder Ejecutivo lograron un mayor crecimiento salarial. Esto ocurrió porque los aumentos pautados contemplaban una estimación para una inflación superior al 4 %, y al ser la inflación más baja de lo previsto, el crecimiento salarial real resultó mayor en todas las categorías.

 Además, los lineamientos del Poder Ejecutivo fueron un factor determinante: la mayor parte de las mesas giró en torno a estas pautas en materia salarial. De los acuerdos, el 60 % se ajustó a esos lineamientos, mientras que el 40 % se apartó de ellos.

 

El derecho del trabajo y su lucha con la propiedad privada.

La relación entre el derecho del trabajo y la propiedad privada ha sido históricamente una cuestión de conflicto, lo sigue siendo. En épocas anteriores, ante la falta de una normativa específica, imperaba el poder absoluto del propietario (el derecho preferido de los empleadores); el orden jurídico vigente en ese entonces respaldaba la autoridad del patrón, quien, dentro de su ámbito delimitado por la propiedad privada, imponía sus propias reglas a mansalva. Esta realidad no ha desaparecido del todo en la actualidad, y la lucha del derecho del trabajo por regular y establecer límites en los espacios donde rige la propiedad privada (a veces desenfrenada) sigue siendo constante y difícil.

El dinero (mercancía y representación de mercancía) ha funcionado siempre como un poder que condiciona al trabajador, que se vuelve contra el mismo a pesar de que él es quien lo produce; tanto en su dimensión individual como colectiva. La posición del trabajo dependiente (ajeno) está definida, fundamentalmente, por esta confrontación permanente con la propiedad privada: el trabajador se encuentra ligado y condicionado por una relación de ajenidad, sujeción y entrega a un interés y a una riqueza ajena. Sin embargo, este vínculo ha sufrido transformaciones a lo largo de la historia, que podemos dividir en tres etapas principales:

 En una primera etapa, la relación se basaba exclusivamente en el derecho de propiedad, el cual se ejercía no solo sobre los medios de producción, sino también sobre las personas mismas. Se trataba de un poder absoluto que recaía tanto sobre la persona como sobre las cosas. Ejemplos claros de esta etapa son la esclavitud y la servidumbre, donde los hombres y mujeres que trabajaban eran considerados objetos o bienes.

 En una segunda etapa, ese dominio directo sobre la persona fue sustituido por el dominio sobre la fuerza de trabajo, bajo la figura del "contrato libre de trabajo". El vínculo jurídico pasó a regirse por las normas de las obligaciones civiles; podríamos decir que se rompió la propiedad sobre la propia persona humana: el dueño de los medios de producción ya no es dueño del trabajador, pero sí se convierte en dueño de la energía que esa persona produce (a pesar de que el hombre de da a si mismo cuando trabajo). No obstante, aunque cambió la forma de dominio, la supremacía sobre la persona continúa, pues “Quien presta trabajo no da ningún objeto patrimonial, sino que se da a sí mismo. El trabajo es el hombre mismo en situación de actuar” según nos indica Hugo Sinzheimer. Quien necesita trabajar depende de los bienes y medios de producción que pertenecen a otro, y para subsistir, está obligado a vender su fuerza de trabajo. Quien posee los medios de producción compra esa capacidad laboral y, al hacerlo, mantiene una gran cuota de poder sobre quien la vende.

 En teoría, el contrato de trabajo ya no recae sobre una cosa, pero en la práctica, el derecho ignora la condición humana del trabajador. Lo único que importa para quien contrata es el uso y consumo de esa fuerza laboral; al capitalista no le interesa la persona, sino únicamente la energía que esta puede aportar para generarle más riqueza. El viejo derecho de contratos no establece ninguna diferencia entre la energía que brinda un animal y la que brinda un ser humano. Se trata de una relación regida por el derecho privado, donde el poder no nace de un acuerdo igualitario, sino de la posición ventajosa que otorga ser dueño de los medios de producción. La fuerza de trabajo debe venderse, y esa transacción se ajusta a las reglas del derecho civil, sin mirar ni considerar al ser humano que está detrás. Al decir de Radbruch “El constreñimiento, que la propiedad ejerce sobre los que no tienen, se cumple ahora en el marco jurídico del libre contrato. La libertad jurídica el contrato se convierte, en la realidad social, en la dictadura del socialmente poderoso y la servidumbre socialmente débil”.

La tercera etapa de esta relación está marcada por la aparición plena del derecho del trabajo. Aquí, el ordenamiento jurídico ya no se conforma con la igualdad formal que surgió tras la Revolución francesa, sino que empieza a reconocer y proteger la dimensión humana de quien trabaja. Este cambio está ligado directamente al surgimiento del movimiento obrero. La incorporación de la dimensión colectiva al derecho del trabajo trajo dos consecuencias fundamentales: por un lado, la creación de un sistema jurídico protector; y por otro, el reconocimiento de que la venta de la fuerza de trabajo —necesaria para la subsistencia de quien la vende y necesaria para permitirle generar riqueza al propietario de los medios de producción— implica necesariamente una persona humana con derechos. Por eso, la dimensión colectiva es central en el derecho del trabajo: no solo defiende el derecho al trabajo, sino que garantiza que ese trabajo se desarrolle respetando la dignidad humana, hoy erigida en principio.

Bibliografía:

-       Barbagelata H-H (2009) “Curso sobre la evolución del pensamiento juslaboralista” páginas 139 a 142

-       Radbrch G. (1931) “Du droit individualiste au droit social”

-       Sinzheimer H. (1922) “La democratizzazione del rapporto di laboro”

-       Sinzheimer H. (1927) “La esencia del derecho del trabajo”

LA HUELGA ESTÁ PROTEGIDA POR EL CONVENIO N.º 87. Opinión consultiva de la Corte Internacional de Justicia del 21 de mayo de 2026

 

Hace años, un grupo de empleadores y algunos estados decidieron impulsar a nivel internacional el desconocimiento del derecho de huelga. Para ello, sostuvieron un argumento que siempre resultó cuestionable: afirmaban que el principal tratado sobre libertad sindical, el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948 (n.º 87), no contemplaba este derecho. El debate se extendió mucho tiempo sin que se lograra un acuerdo, en los ámbitos de dialogo social. Fue entonces cuando los trabajadores, acompañados por algunas delegaciones de estados, decidieron tomar el camino jurídico para despejar esta duda que consideraban ilegítima. Sin abandonar el dialogo

 Así, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo aprobó una resolución el 10 de noviembre de 2023, mediante la cual decidió formular una consulta formal a la Corte Internacional de Justicia. La pregunta planteada (la consulta) fue la siguiente: ¿Está el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones protegido por el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948 (número 87)?

 Una vez recibida la consulta, la Corte enfrentó la oposición de distintas organizaciones empresariales y sectores afines. Estos cuestionaron la pertinencia de la pregunta, alegaron que no reflejaba la discusión histórica ni la práctica vigente, y acusaron (veladamente) que su único fin era generar confusión y desprestigio en torno al tema. No obstante, la Corte confirmó su competencia y la validez de la consulta materializada en la pregunta, señalando que se ajustaba plenamente al alcance y contenido requeridos. Para resolverla, escuchó las opiniones e intervenciones de actores de todas las regiones del mundo: Estados, organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores. Además, aplicó las reglas de interpretación de tratados establecidas en los artículos 31 y 33 de la Convención de Viena sobre el Derecho de los Tratados, así como el artículo 65, párrafo 1, de su propio Estatuto, que le faculta para emitir opiniones consultivas sobre cualquier cuestión jurídica a solicitud de órganos autorizados por las Naciones Unidas —entidad de la cual forma parte la OIT—.

 En su análisis, especialmente en el capítulo 4, párrafo 69, la Corte explicó que la redacción del Convenio n.º 87 indica las formas en que se ejercen los derechos reconocidos a las organizaciones de trabajadores y empleadores. Estos derechos no se limitan solo a la negociación colectiva, la redacción de estatutos o la elección de representantes, sino que incluyen facultades más amplias: la capacidad de decidir sobre su gestión interna, las actividades que realizan y los programas que formulan y aplican, tanto en el ámbito interno como externo. Por su parte, el artículo 10 del mismo Convenio define a estas organizaciones como entidades cuyo objeto es fomentar y defender los intereses de sus integrantes. La Corte señaló que la lectura conjunta y de buena fe de estas disposiciones, según su sentido ordinario, confirma que el Convenio garantiza el derecho a crear organizaciones con el fin de promover y defender esos intereses, así como a definir las actividades y programas necesarios para alcanzar dichos fines.

 Como el texto del Convenio no da definición específica de estos términos, la Corte interpretó que "actividades" comprende cualquier acción emprendida para lograr un objetivo, mientras que "programas" se refiere al conjunto de acciones planificadas para obtener un resultado. Ambos conceptos son amplios y abarcan todas las dimensiones de la actuación de las organizaciones sindicales.

 También se analizó el objeto y fin del Convenio n.º 87. La norma remite, en su preámbulo, a la Constitución de la OIT —donde se establece que la libertad sindical es un medio para mejorar las condiciones de trabajo y asegurar la paz universal— y a la Declaración de Filadelfia —que forma parte de esa Constitución y reafirma que la libertad sindical es esencial para el progreso—. Por tanto, el propósito central del tratado es garantizar esta libertad sindical como herramienta de mejora y avance.

 

En su párrafo 73, la Corte observa que la acción reivindicativa (huelga) es una de las principales actividades que realizan los trabajadores y sus organizaciones para defender sus intereses y mejorar sus condiciones laborales, haciendo efectiva la libertad sindical protegida por el Convenio. Agrega que la libertad sindical es fundamental para facilitar las acciones colectivas, entre ellas el ejercicio del derecho de huelga. Concluye, por consiguiente, que la protección de este derecho es plenamente coherente con el objeto y fin del Convenio n.º 87.

Para llegar a esta conclusión, el tribunal no solo examinó el marco normativo internacional y regional, sino que también analizó la práctica de los Estados tras la adopción del Convenio, así como los criterios sostenidos históricamente por los órganos de control de la OIT, como el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos.

 En su fallo final, la Corte establece textualmente que, conforme a las normas y reglas de interpretación de los artículos 31 y 32 de la Convención de Viena, el derecho de huelga está protegido por el Convenio número 87. Aclara expresamente que esta decisión no define con exactitud el contenido, el alcance ni las condiciones para el ejercicio del derecho, aspectos que corresponden determinar en cada país, pero sí resuelve la cuestión de fondo. La Corte confirma así que la respuesta a la consulta debe ser afirmativa: el derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones está protegido por el Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación de 1948, convenio número 87.

En su fallo, la Corte Internacional de Justicia concluye de manera definitiva: EL DERECHO DE HUELGA DE LOS TRABAJADORES Y SUS ORGANIZACIONES ESTÁ PROTEGIDO POR EL CONVENIO NÚMERO 87 DE LA OIT. La sentencia aclara que esta conclusión no establece todos los detalles, límites o condiciones para el ejercicio del derecho —aspectos que corresponden regular a cada Estado—, pero confirma que el derecho mismo goza de protección jurídica internacional. Además, la Corte declara que es competente para emitir esta opinión y responde afirmativamente a la consulta planteada por la OIT.