Tras las huella del Convenio Internacional del Trabajo numero 153

 

El affaire sobre la guía de carga trae al universo cognitivo del sector del transporte una norma existente en Uruguay desde 1989, pero que ha sido sistemáticamente ignorada por los operadores de las relaciones laborales. Esto incluye a los sucesivos gobiernos, por lo menos hasta octubre de 2025. Se trata del Convenio Internacional del Trabajo número 153 de la OIT (Convenio sobre duración del trabajo y períodos de descanso en el transporte por carretera, del año 1979). Dicho convenio fue ratificado por Uruguay en el año 1989; sin embargo, su aplicación efectiva no ha sucedido. La norma permanece olvidada en su aplicación efectiva, y solo los trabajadores organizados han procurado, a través de distintas acciones gremiales, su aplicación y su reglamentación; en esa lucha quedó la vida del militante sindical Marcelo Silvera en el año 2018.

 El último mes, a través de distintos mensajes, los trabajadores han reclamado la necesidad de que se atiendan temas fundamentales para el derecho del trabajo. Esto son cuestiones vinculadas con la seguridad y la salud en el trabajo, y con la necesidad de controlar y limitar el horario de trabajo en el sector. Parece claro, público y reiterado que los trabajadores del transporte trabajan mucho más de 8 horas. Con esto se relaciona la aplicación del Convenio Internacional 153.

 Debe tenerse previamente presente que la limitación de la jornada —el derecho a una jornada limitada— está establecida en el Artículo 54 de la OIT. La cuestión de la limitación de la jornada ha sido una preocupación permanente de la Organización Internacional del Trabajo desde el antiguo Artículo 427 del Tratado de Versalles, fundador del órgano internacional tripartito, pasando por lo que se transformó posteriormente en el preámbulo de la Constitución de la OIT, desembocando la temática en su más alta consideración jurídica universal en la Declaración de Filadelfia del año 1944. Corresponde destacar que sostener, como lo sostienen los instrumentos jurídicos antes mencionados, que el trabajo no es una mercancía implica el derecho de todo trabajador, en este caso del sector del transporte, a tener limitada su jornada laboral.

 Esto nos conduce también al concepto de trabajo digno establecido por la OIT en el año 1999 y reflejado claramente en la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo con su actualización del año 2022. Tal ha sido la preocupación de la Organización Internacional del Trabajo en lo referido a la limitación de la jornada, que el tema fue objeto del primer Convenio Internacional del Trabajo en el año 1919, el cual establece no solamente la necesidad de limitar la jornada de trabajo, sino también la obligación del empleador de registrar el tiempo de trabajo que cumple el trabajador, sea cual sea el establecimiento donde este labore. En esta línea de trabajo se inscribe el Convenio 153 de la Organización Internacional del Trabajo referente a los trabajadores del transporte; como todos saben, los convenios internacionales son normas obligatorias una vez que son ratificadas por el Parlamento de cada país. Esto sucede en nuestro país; sin embargo, la norma parece haber sido ignorada por los operadores jurídicos. Se trata de una norma vigente en nuestro país, norma sobre la cual el actual Poder Ejecutivo ha adquirido un compromiso de reglamentar para acercar, así, y facilitar su efectiva aplicación. Por eso es necesario impulsar por todos los medios posibles la existencia efectiva de esa reglamentación y que la misma se incorpore inmediatamente al ordenamiento jurídico, lo cual redundará, seguramente, en una protección más eficaz del derecho fundamental a tener una jornada limitada.

Pero aún ante una ausencia de reglamentación, debe decirse claramente que existen disposiciones del Convenio Internacional número 153 que pueden ser perfectamente aplicables por sí mismas, de manera directa e inmediata. De esto es el Artículo 5 del referido Convenio Internacional, que establece que ningún conductor podrá conducir ininterrumpidamente más de 4 horas como máximo sin hacer una pausa. Ejemplo de esto es también el Artículo 6 del Convenio Internacional número 153, que establece la jornada de trabajo del trabajador del transporte, la cual no deberá exceder de 9 horas diarias ni de 48 horas semanales, con el consiguiente pago de horas extras por día de acuerdo con la jornada que diagrama la norma internacional.

 De aplicación directa también es el Artículo 7, el cual establece un descanso intermedio, un descanso de media hora después de la quinta hora de trabajo. El Artículo 8 también puede ser aplicado de manera inmediata y regula el descanso diario de los conductores, el cual no será menor a 10 horas consecutivas por cada período de 24 horas; y en su numeral 5, el mismo Artículo establece que el conductor no podrá ser obligado a permanecer en el vehículo ni en sus proximidades durante ese tiempo de descanso mínimo de 10 horas.

 Finalmente, el Artículo 10 se refiere específicamente al control horario y establece la obligación de llevar una cartilla individual de registro horario. Esta norma, aplicada a la luz del Artículo 17 del Decreto 287 del 2017, debería ser plenamente aplicada y de manera inmediata, obligando a los empleadores a registrar el horario de los trabajadores del transporte, particularmente de los choferes y sus acompañantes.

 En definitiva, se trata de aplicar una norma vigente en el Uruguay con el fin de que cada día tengamos trabajadores más dignos en sus puestos de trabajo, que cada día nos alejemos más de la mercantilización del trabajo humano, la cual parece ser el concepto reinante en el sector del transporte. Debemos tener presente que el trabajo no es una mercancía y que un principio básico para no mercantilizar al ser humano trabajador es el respeto de la limitación de la jornada.

Hablemos de la libertad en el trabajo

 

Se ha convertido en sentido común hablar de la libertad en el trabajo y de su privación cuando, mediante piquetes u ocupaciones de empresas por sindicalistas, se impide el acceso a quienes no adhieren a esas medidas. Existe una jurisprudencia firme que ampara la libertad de trabajo en esas situaciones, ordenando la desocupación inmediata.

Si bien es muy relevante esta garantía de los derechos individuales, no es la única dimensión que la libertad en el trabajo presenta en las relaciones laborales.

Las recientes denuncias sobre hechos de violencia hacia trabajadores rurales, que tuvieron amplia difusión pública, generaron informaciones y comentarios de todo tipo, que hacían foco básicamente –con alguna excepción– en la circunstancia misma de la intimidación presuntamente aplicada. La espectacularidad de los casos dejó “fuera de cuadro”, o al menos no fue lo suficientemente tratado, un costado del asunto que asomó en varios tramos del debate y en ciertas expresiones de alguno de los denunciantes: la mención a que el origen del diferendo estaba en un reclamo del trabajador al empleador por la carga horaria de labor excesiva y su consiguiente obligatoriedad de cumplimiento si se pretendía mantener el empleo.

Con absoluta independencia de cualquiera de los casos conocidos, a los que no vamos a referir, parece de todas maneras pertinente desarrollar algunas reflexiones sobre el valor de la libertad de las personas sujetas a un “contrato” o relación laboral. Es una perspectiva que no siempre se trata, ya que en general los enfoques se centran en los derechos que le asisten a quien trabaja subordinadamente y no en el riesgo de afectación de la libertad que conlleva ese tipo de vínculo.

Que el origen de un conflicto individual de trabajo se sitúe en la negativa del dependiente a trabajar más allá de la duración legal de la jornada –aún sin considerar el eventual desenlace que tenga esa imposición– deja un retrogusto incómodo de asumir para quienes piensan que “en Uruguay eso no pasa”, y que la libertad de las personas en su relación de trabajo no está en cuestión en la era de la “agenda de los derechos”.

El tema surge, además, en un tipo singular de relación de trabajo, ya que la reticencia a la aplicación de las normas de protección social a los trabajadores rurales no es novedosa. Obra en estos casos un prejuicio secularmente arraigado que dice que el trabajador rural no puede acceder al derecho de limitación de la jornada por las especiales circunstancias en que se desarrolla su trabajo, dependiente de los ciclos de la naturaleza y de las eventualidades del tiempo. Palabras más, palabras menos, fue el ariete argumental que expusieron legisladores de los partidos Blanco y Colorado en oportunidad de la discusión parlamentaria de la limitación del tiempo de trabajo y descanso semanal en el sector rural, cuando se opusieron pétreamente a la sanción de la Ley 18.441 en 2008. No pudieron desembarazarse de una rémora (¿o de un interés?) que cargan pesadamente desde que la pionera ley de 1915 delimitara la duración del trabajo, excluyendo el sector doméstico y el rural. Casi un siglo hubo que esperar para que se reconociera un derecho básico como es la autonomía en el uso del tiempo por parte de todos los trabajadores.

Esa concepción restrictiva tan mal disimulada en la última campaña electoral, y que por el contrario había sido tan llanamente expuesta por legisladores de los partidos tradicionales, puede ser reveladora de un modo de ver las relaciones laborales, signadas en muchos casos por un paternalismo que todavía no ha dado lugar al pasaje del “patrón” al “empleador”. Parece que la modernización de las relaciones laborales, tan pregonada por el empresariado local, no llega a todos los puntos del territorio, y por ello muy probablemente su ausencia exacerbe la tensión existente por la disputa sobre el empleo del tiempo.

El invento de lo ya sabido

Mirado desde la óptica de los derechos, el acoso en el trabajo –y ni qué decir la violencia– no solamente constituyen conductas impropias en el plano de la democracia y las libertades de los ciudadanos, sino que, recluidas al campo de la relación individual de trabajo, refuerzan notablemente el poder económico y social del empleador, hasta hacerlo potencialmente arbitrario.

Por ello la próxima Conferencia Internacional del Trabajo, que se llevará a cabo en junio de este año, abordará precisamente el tema del acoso y la violencia en el trabajo, con el objetivo de adoptar una norma internacional que trate esa temática, de modo que pueda contarse con instrumentos de política social que protejan al dependiente de cualquier desborde del empleador o sus representantes.

El ejercicio arbitrario del poder en un contexto de soledad y silencio, más el peso de una tradición alojada en el seno mismo de partidos liberales en lo político pero que revelan posiciones conservadoras en lo social, pueden posibilitar la subsistencia de prácticas que afectan la libertad. En este caso, la imposición de una obligación de mantenerse en la labor más allá de los términos definidos en las normas que limitan la duración del tiempo de trabajo.

Esa eventual obligación de permanecer trabajando por fuera de la duración del trabajo se aproxima al trabajo forzoso, según la opinión de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En concreto, el organismo tiene definido el trabajo forzoso desde 1930, en oportunidad de adoptar el Convenio 29, que en 1998 incluyó como parte de los principios y derechos fundamentales de los trabajadores, exigibles a todos los países con independencia de si hubieran ratificado esa norma a nivel interno. La expresión “trabajo forzoso u obligatorio”, según este instrumento, abarca a “todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”.

La pena mencionada puede revestir no sólo la forma de una sanción penal, que es la más evidente y brutal, sino que también refiere a la privación de cualquier derecho o ventaja, dice un informe del organismo, publicado hace unos años. “Esto puede ocurrir”, dice la OIT, “cuando las personas que se niegan a llevar a cabo un trabajo voluntario se exponen a perder determinados derechos, ventajas o privilegios”. Sucede que el trabajo forzoso no se reduce únicamente a situaciones de esclavitud o similares, sino que, según la OIT y para sorpresa de muchos, la obligación de hacer horas extras bajo la amenaza de una pena es considerada también una modalidad de trabajo forzoso.

La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de ese organismo ha entendido que el trabajo fuera de la jornada ordinaria puede imponerse mediante el temor al despido u otra penalidad. Cuenta George Orwell en Rebelión en la granja que los animales que gobernaban hacían que el trabajo del resto fuera “estrictamente voluntario, pero el animal que no concurriera vería reducida su ración a la mitad”, adquiriendo así el carácter de forzoso por una vía indirecta.

Por eso, la Comisión de Expertos ha dicho también que “si bien el trabajador tendría, hipotéticamente, la posibilidad de liberarse de la imposición de trabajar más allá de la jornada ordinaria de trabajo, la vulnerabilidad de su situación hace que prácticamente no tenga una real opción, obligado por la necesidad de alcanzar al menos el salario mínimo y de conservar su empleo, o por ambas razones”.

Si el origen de muchos conflictos individuales de trabajo –como los denunciados en los últimos meses– se circunscribe a la disputa sobre el tiempo en términos binarios “trabajo/no trabajo” y si, además, el debate sobre el trabajo del futuro está plagado de ejemplos en que, por obra de la utilización de tecnologías de la comunicación se extienden las fronteras del trabajo hasta contaminar el tiempo libre y el regreso a casa, estamos ante un problema que no se agota en la defensa de un “derecho” tal como está regulado.

Si en el medio rural y en el sector más tecnologizado se encuentra una igual problemática acerca del empleo del tiempo, lo que está en jaque en ambos casos no es sólo una forma de reconocimiento del derecho a la limitación de la jornada de trabajo (que puede admitir variantes), sino, fundamentalmente, la defensa de la libertad y la autonomía de las personas que laboran de manera dependiente bajo cualquier modalidad.

La perspectiva de la libertad debería ser más plenamente incorporada al discurso sobre las relaciones laborales, ya que no conviene que sea pacífica y gratuitamente entregada y confiada a los enfoques neoliberales, como si fueran los únicos posibles. La libertad en el trabajo es cosa distinta que la supresión de restricciones al mercado que pretenden los neoliberales, y es mucho más compleja que el mero amparo del no huelguista en caso de ocupación. Pero parecería que esos fueran los únicos espacios en los que es admisible hablar de libertad en el trabajo, renunciando al resto de sus dimensiones.

Dicho así, todo resulta bastante obvio, y puede ocurrir que, como decía Gabriel Celaya, nos digan que “lo ya sabido vuelve a ser un invento”. Pero a veces es necesario, y no está demás hacerlo.

Un viejo artículo de Hugo Barretto, publicado en La Diaria el 06 • ene. • 2018 en Posturas

Precisiones sobre accidentes de trabajo y su indemnización

 

Resulta bastante común que los trabajadores que han sufrido accidentes de trabajo, incluso cuando dicho siniestro se encuentra amparado por el Banco de Seguros del Estado, pretendan reclamar por los daños sufridos a través de juicios ordinarios laborales. Debe tenerse presente que dicho reclamo debe estar inspirado en el dolo o la culpa grave del empleador, o en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, identificando claramente la norma incumplida.

No todo accidente de trabajo —por más gravoso que sea para la persona accidentada, ya sea desde el punto de vista físico o desde el punto de vista moral— puede ser objeto de reclamo en aplicación del derecho común. Debe existir, como ya se ha dicho, dolo o culpa grave del empleador en el incumplimiento de las normas de seguridad y prevención. El derecho laboral no cuenta con una regulación propia respecto a la culpa del empleador; por ello, en este punto se comparte la posición consolidada de la jurisprudencia, que se adhiere a la tesis que establece que la culpa grave es aquella grosera e inexcusable. Esta inexcusabilidad se refiere al incumplimiento de las normas de seguridad y prevención, como ya se ha indicado y tal como lo establece el artículo 7 de la Ley N.º 16.074.

 Se ha considerado que la culpa grave implica negligencia, imprudencia o impericia, así como la inobservancia de obligaciones legales o reglamentarias en circunstancias extremas; supone no prever ni comprender lo que cualquier persona habría podido prever y comprender, omitir los cuidados más elementales o la diligencia más básica, o ignorar los conocimientos más comunes. La gravedad del incumplimiento se medirá en función del peligro de daño, la probabilidad de producción del evento dañoso y la entidad del perjuicio que pueda causar.

 La importancia que tienen estas especificaciones a la hora de encuadrar adecuadamente los hechos tenidos por acreditados dentro del concepto de culpa grave es fundamental: pues para encajar los hechos con las descripciones de la culpa, estos deberán estar precisamente redactados en la eventual demanda, la cual deberá indicar además las normas violentadas.

 Conforme a todo lo dicho, la conducta se compara con el supuesto fáctico de la situación que habría observado una persona prudente o descuidada; ante dicha hipótesis, se responde por la omisión de cuidados y de diligencias elementales. Se trata de una situación excepcional, de especial gravedad, que excede lo regular; por ello hablamos siempre de una culpa grosera, cuya gravedad se manifiesta de forma patente. No puede tratarse de algo sutil que solo se descubre luego de un pormenorizado análisis de los hechos: el empleador debe haber incurrido en una conducta que, a priori y de forma palpable, determine la calificación de la conducta como culposa, al adoptar una actitud claramente contradictoria con aquella que habría adoptado una persona con la diligencia de un buen padre de familia; es decir, una diligencia media. Además, debe tenerse presente que la culpa del empleador puede ser activa o pasiva; esto es, puede manifestarse en actos positivos o en omisiones. Si el empleador no vigila que sus trabajadores utilicen adecuadamente los medios de producción, o no les proporciona estos recursos con la finalidad de evitar el siniestro, se entiende que su actitud es culposa, y que reviste el carácter de culpa grave.

 Es por esto que no cualquier accidente se ajusta a los cánones del dolo o de la culpa grave, que constituye la llave que habilita la responsabilidad del empleador a través del derecho común y, con ello, la eventual reparación integral del daño que el trabajador sufre en el marco de un accidente de trabajo.

 

Necesidad de una interpretación evolutiva de la norma laboral

 

La interpretación evolutiva constituye un principio fundamental en el análisis de las normas jurídicas laborales. Según este criterio, el jurista no puede limitarse a recuperar el sentido originario de la disposición que va a interpretar, ni tratarla como una entidad histórica cerrada, un hecho del pasado cuyo ciclo de vigencia ya ha concluido.

Por el contrario, debe actuar de manera proactiva y con visión de futuro: las normas que siguen estando en vigor no agotan su significado en su formulación inicial ni en la intención con la que fueron creadas. Al contrario, poseen una vigencia actual, por lo que es indispensable interpretarlas desde una perspectiva garantista y antropocéntrica, con el fin de garantizar la unidad del ordenamiento jurídico del que forman parte; en su caso del ordenamiento jurídico laboral. Las normas están sometidas a algo parecido a lo que Eco llamaba la “intentio lectoris; bajo un lente que tiene que ser garantista

 La norma jurídica laboral no es un hecho aislado, sino un instrumento destinado a regir y transformar la vida social del ser humano que trabaja, con una finalidad definida. En el ámbito del derecho del trabajo —una disciplina de carácter protector y centrada en la persona humana—, esta forma de interpretación resulta esencial: permite que las disposiciones mantengan su utilidad y eficacia, adaptándose a las realidades cambiantes de la sociedad capitalista y cumpliendo con su función de protección de los derechos de las personas trabajadoras.

  [Bibliografia: Rossi R. (2022) Tutela efectiva en materia laboral pp 108]

Consideraciones sobre el concepto de justicia social en el Derecho del Trabajo

Sobre el concepto de justicia social, el primer Secretario General de la OIT, Albert Thomas, expresó que esta es mucho más que un llamado a combatir la injusticia: implica la mejora de las condiciones de vida y el respeto por la dignidad humana.

Por su parte, Capón Filas señala en su diccionario que el objetivo de la justicia social es el bien común y la igualdad real de oportunidades.

A su turno, Wilfred Jenk sostiene que este concepto exige condiciones de vida y de trabajo en las que todos los seres humanos, sin discriminación alguna, tengan derecho a promover su bienestar material y su desarrollo espiritual, en un marco de libertad, dignidad, seguridad económica e igualdad de oportunidades.

Nicolás Balticos ha indicado que la justicia social abarca el bienestar general de la persona humana en el sentido amplio consagrado en la Declaración de Filadelfia.

 Cabe mencionar que la OIT profundizó en este tema a través de la declaración aprobada en la Conferencia Internacional del Trabajo del año 2008, donde se aborda directamente la relación entre justicia social y globalización equitativa.

La primera carta internacional para la protección de los trabajadores

 

El viejo artículo 427 del Tratado de Versalles (1919) estableció como principio fundamental la protección del trabajo humano y la exclusión de la posibilidad de considerar el trabajo como una mercancía (lo dice en dos oportunidades). Pero hay elementos que evolucionaron: aquel antiguo artículo 427 se estableció, además, como texto fundacional, fijando determinados modos y maneras en que debería reglamentarse el trabajo tanto a nivel de la propia Organización como de los países, eso se fue cumpliendo con el paso del tiempo a través de múltiples convenios: se limitó la jornada diaria, se limitó la semana de trabajo, se establecieron convenios sobre inspección de trabajo etc.

 Posteriormente, el artículo 427 fue modificado y se transformó en el Preámbulo de la Constitución de la OIT. Este preambulo mantuvo su espíritu original, pero lo proyectó hacia el futuro, conservando elementos importantes como los fundamentos políticos que sustentan dicha norma: asegurar bases sólidas para la paz universal. También mantuvo la justificación humanitaria: la existencia de condiciones de trabajo que generan injusticia, miseria y privaciones, deben eliminarse; manteniéndose siempre la lucha permanente por su erradicación. Asimismo, conservó la justificación económica: la competencia internacional no debe ser un obstáculo para el mejoramiento de las condiciones de trabajo; no debe existir impedimento de orden económico para mejorar la condición de las personas trabajadoras.

 Finalmente, cabe decir que el preámbulo de la Constitución de la OIT nos brinda el espíritu con el que debe interpretarse el funcionamiento mismo del organismo internacional, y constituye una guía o criterio subsidiario para la interpretación de los tratados y de las normas laborales en general. De ello se desprende el principio de que las normas laborales deben interpretarse, en todos los casos, en el contexto de los derechos fundamentales. A este respecto, resulta ilustrativa la resolución adoptada en 1970 por la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 54.ª reunión, donde se exhorta a todos los miembros de la Organización a ratificar los Pactos Internacionales adoptados en 1966: el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos. Este lineamiento también se refleja en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo de 1998, modificada en el año 2022, el cual viene a reforzar este espíritu, el de leer los derechos laborales como derechos humanos.

Pequeño balance de la décimo primera ronda de Consejo de Salarios.

 

La mayor parte de la gente que trabaja define su salario y condiciones de trabajo en el marco de las rondas de los Consejos de Salarios, ya que nuestro sistema tiene un alcance muy amplio, casi universal.

 A principios de este año culminó la primera ronda de negociación. Los Consejos de Salarios alcanzan a 997.205 cotizantes al Banco de Previsión Social. De este total:

- 607.165 corresponden a las 167 mesas de la primera fase de negociación;

- 206.385 corresponden a las 70 mesas comprendidas en la segunda fase;

- y 62.160 corresponden a las 8 mesas restantes de la tercera fase de negociación, que finalizó en julio de 2025.

 Se trabajó sobre el vencimiento de los convenios de 167 mesas: 162 vencieron en junio de 2025 y otras 5 vencieron entre agosto y noviembre de 2025. La segunda fase de negociación comprende 70 mesas, cuyos vencimientos van desde diciembre de 2025 hasta diciembre de 2026.

Tradicionalmente, las condiciones de trabajo no se negociaban en este ámbito, pero en esta ronda, por primera vez, los trabajadores de distintos sectores lograron tratar aspectos que van más allá de lo estrictamente salarial. Cabe destacar también que en todo este proceso no se produjeron conflictos de gran magnitud vinculados a la ronda de los Consejos de Salarios.

 Finalmente, cabe decir que, como la inflación estuvo controlada, los sectores que negociaron siguiendo los lineamientos del Poder Ejecutivo lograron un mayor crecimiento salarial. Esto ocurrió porque los aumentos pautados contemplaban una estimación para una inflación superior al 4 %, y al ser la inflación más baja de lo previsto, el crecimiento salarial real resultó mayor en todas las categorías.

 Además, los lineamientos del Poder Ejecutivo fueron un factor determinante: la mayor parte de las mesas giró en torno a estas pautas en materia salarial. De los acuerdos, el 60 % se ajustó a esos lineamientos, mientras que el 40 % se apartó de ellos.