Aspectos normativos del Convenio Internacional del Trabajo numero 193

 

Introducción:

Ha sido aprobado el Convenio Nacional del Trabajo N.º 193, el cual regula de manera genérica el trabajo en plataformas. Se trata —según señala la doctrina y los análisis— de un convenio de principios que rehúye los detalles en la reglamentación, estableciendo de manera genérica determinadas garantías para el trabajador de plataformas.

Parte de la doctrina ha opinado favorablemente sobre el otorgamiento de garantías hacia los trabajadores de este ecosistema, mientras que otros han considerado que se trata de una norma que en nada mejora lo ya existente a nivel nacional. Sobre estas cuestiones versan los presentes apuntes, recogiendo apuntes de la exposición que el catedrático de Derecho del Trabajo Hugo Barretto realizó, en una jornada académica realizada el miércoles 29 de julio de 2026.

 Ámbito objetivo:

Comprende un universo amplísimo de plataformas digitales, no se circunscribe solo al reparto o transporte de personas. El art. 1.a define las plataformas como servicios que organizan o facilitan el trabajo. El art. 2.1 establece: «el convenio se aplica a todas las plataformas digitales de trabajo». La expresión «organizan o facilitan el trabajo» fue agregada por acuerdo entre trabajadores y empleadores: organizar se vincula al trabajo dependiente, facilitar al autónomo. La Oficina de la OIT consideró la fórmula ambigua, pero se mantuvo por voluntad de la comisión tripartita.

Ámbito subjetivo

El art. 1: «trabajador de plataformas digitales» designa a toda persona que esté empleada o contratada —ambas situaciones—, independientemente de su clasificación jurídica. La OIT usa un lenguaje propio: «en situación de empleo» = dependiente; «no vinculados por relación de trabajo» funciona como autónomos. Que el convenio alcance a ambos grupos no significa que todas las normas se apliquen a todos: hay que analizar cada artículo para determinar su alcance.

Derechos fundamentales

Están referidos en el artículo 3 del Convenio. Se aplican a través de esta norma los cinco derechos fundamentales de la Declaración de 1998 (actualizada 2022) sin condicionarlos a la legislación nacional.  La Oficina de la OIT reafirmó la doctrina del Comité de Libertad Sindical: los trabajadores autónomos también tienen derecho a organizarse y negociar colectivamente, aunque puedan requerirse mecanismos específicos. Esto guarda relación con la solución uruguaya (art. 19)

Derechos concretos

El artículo 5 establece el derecho del trabajador a alejarse del trabajo ante peligro grave e inminente para la vida o salud, sin sufrir consecuencias sancionatorias injustificadas. Aplica a todos, autónomos y dependientes. El artículo 6 establece una protección eficaz contra violencia y acoso, incluido el ejercido en línea o por terceros (clientes). Respecto al salario mínimo y compensación de gastos: sólo se aplican a trabajadores en situación de empleo. Se descartó extenderlos a autónomos. El derecho al salario mínimo y la compensación de gastos quedaron circunscritos al vínculo de ajenidad. El artículo 9, refiere a la determinación de la relación de trabajo: todo miembro adoptará medidas para asegurar la clasificación correcta de los trabajadores, basándose principalmente en los hechos relativos a la ejecución del trabajo y la remuneración, entre otros elementos. Se vincula con la Recomendación n.º 198.  El articulo 10 se refiera a la remuneración o pago. El párrafo 1: pago puntual e íntegro para todos. El párrafo 2: salario mínimo y compensación de gastos solo para dependientes. El párrafo 3: los Estados considerarán si pueden extender el salario mínimo a los autónomos. El artículo 16 refiere a privacidad y datos a través de garantías efectivas y apropiadas. Los trabajadores tienen derecho a acceder, rectificar y suprimir sus datos personales procesados por la plataforma, con sujeción a la legislación nacional de protección de datos. Se argumentó que la recopilación continua de datos es característica estructural del modelo de plataformas, justificando una norma específica. El artículo 17 refiera a la suspensión/desactivación de cuenta; se establece que se prohíbe suspender, desactivar la cuenta o terminar la contratación por motivos discriminatorios u otros motivos ilegales. Aplica a todos los trabajadores. El artículo 19 refiere a la legislación aplicable, estableciéndose que las condiciones se rigen preferentemente por la ley del país donde se realiza el trabajo, salvo instrumentos internacionales o acuerdos que dispongan otra cosa. El artículo 21 refiere a mecanismos de solución de conflictos, los cuales deben ser seguros, equitativos, eficaces, con vías de recurso y reparación apropiadas. Esto limita las cláusulas contractuales de sumisión a jurisdicciones lejanas. El artículo 24 refiere a las vías de aplicación de la norma internacional; para este fin se establece que la legislación, convenios colectivos, decisiones judiciales y otras medidas apropiadas para la instrumentación del, se adoptarán previa consulta a organizaciones de trabajadores y empleadores.

 

 

 

Del dialogo social al dialogo empresarial. Las AFAP mandan.

 

El 28 de abril pasado, dos días antes del plazo previsto inicialmente, la Comisión Sectorial de Protección y Seguridad Social, espacio multiactoral creado a tales efectos, entregó al Poder Ejecutivo el informe final del Diálogo Social. Fue el resultado de un año de trabajo, instrumentado en cumplimiento del compromiso electoral formulado por el Frente Amplio (FA) de hacer ajustes al régimen previsional vigente desde 2020, para mejorar las prestaciones correspondientes a jubilados y pensionistas y asegurar la sostenibilidad económico-financiera del sistema, lo que el artículo 67 de la Constitución establece como obligación del Estado, desde el plebiscito de 1989.1

Tuvimos oportunidad de comentar en Brecha ese informe final, y el comentario se resumía en el título del artículo: «Según el color del cristal con que se mire» (véase Brecha, 8-V-26), y en este párrafo: «Para evaluar qué pasó, hay que analizar el informe final […] [y] definir con qué se van a comparar las propuestas de ese documento: si con lo que existe hoy, con lo que existía hasta 2023, con lo que el FA se comprometió en su programa, con los criterios que el propio Diálogo Social se planteó, o con lo que desearíamos y esperamos que ocurra. Y si se hace ese análisis comparativo se verá que las respuestas son diferentes y van de bastante mejor a bastante peor».

Una de las propuestas «bastante mejores» tenía que ver justamente con el papel de las administradoras de fondos de ahorro previsional (AFAP), que el informe de la comisión define así en su página 64:

«1. Avanzar en la conformación de un pilar de ahorro generacional, en el que las cuentas de ahorro individual sean gestionadas de forma centralizada por un organismo público que se encargará de administrarlas, de manera integrada con las prestaciones de los restantes pilares. 2. Mantener la función de inversión y rentabilización por parte de actores públicos y privados en un mercado en competencia». O sea: el «ahorro individual» (en realidad, el aporte que hacen los trabajadores como parte del financiamiento del sistema, porque no se trata de un ahorro que se devuelve, sino de una política social) lo manejaría, lo mismo que los demás aportes (patrones, Estado), un organismo público sin fines de lucro. Las AFAP (todas, incluso la de propiedad pública, subsidiarias de entidades financieras: las privadas, las extranjeras) quedarían a cargo de las colocaciones y cobrarían según el éxito que tuvieran en ellas.

Pero la felicidad duró poco. Menos de una semana después de entregado y conocido el informe del Diálogo Social, el ministro de Economía y Finanzas, economista Gabriel Oddone, instalaba un nuevo diálogo,

esta vez más restringido: se reunía con las AFAP para darles seguridad de que se mantendría su negocio y se formaba una mesa de trabajo para llegar a acuerdos al respecto. O sea, un nuevo diálogo, pero esta vez mano a mano: el Estado y las AFAP, del que resultaría, en un plazo de 60 días, la forma de funcionamiento definitiva.

Los 60 días pasaron y las nuevas directivas ya se conocen, y fueron saludadas por la Anafap (la Asociación Nacional de AFAP, que nuclea las privadas) y hasta por el abogado Rodolfo Saldain, cerebro de la reforma de 2020. Esto hace recordar a una anécdota del parlamento alemán del siglo XIX, cuando el diputado y líder del Partido Social Demócrata August Bebel estaba haciendo un encendido discurso que era aplaudido por la derecha, ante lo cual, sorprendido, él mismo se preguntó: «¿Qué estarás diciendo, Bebel, que la burguesía te aplaude?».

La Anafap, que primero había sostenido sobre la propuesta del Diálogo Social a través de su presidente, el economista Sebastián Peaguda, que «este cambio es claramente un retroceso» (La Diaria, 4-V-26) cambió rápido de opinión. Luego de la reunión con Oddone, en su página oficial se podía leer: «Tras el trabajo técnico junto al Ministerio de Economía y Finanzas y la Oficina de Planeamiento y Presupuesto, las administradoras de fondos previsionales valoramos las instancias de diálogo y los avances alcanzados a lo largo del proceso. […] Destacamos especialmente que la administración de las cuentas individuales y la responsabilidad fiduciaria de las AFAP en su administración se mantengan como principio del sistema».

No piensa lo mismo el PIT-CNT. Carlos Clavijo, representante de los trabajadores en el directorio del Banco de Previsión Social (BPS) y participante del Diálogo Social, sostuvo –en el portal de la convención de trabajadores– que «el Poder Ejecutivo modificó de forma “unilateral” acuerdos alcanzados en el Diálogo Social» y que «el ministro de Economía y Finanzas, Gabriel Oddone “dinamitó el Diálogo Social”, al dejar sin efecto consensos construidos durante meses de negociación».

Pero hay más: se maneja la posibilidad de que las AFAP puedan hacer colocaciones de sus reservas en el extranjero, mucho más allá del límite actual del 15 por ciento de los fondos que manejan; y, aun eso, debe ser en deuda soberana de alta calidad crediticia e instrumentos emitidos por organismos multilaterales (art. 123 bis de la ley 16.713 de 1995, de creación de las AFAP). Si se tiene en cuenta que, según cifras del Banco Central del Uruguay, los fondos previsionales a marzo pasado llegaban a unos 27.000 millones de dólares (tanto como todo el presupuesto nacional y el 30 por ciento del producto bruto interno), es posible imaginar lo que se puede hacer con ese dinero. Y la contradicción que significa que se aceptan condiciones que limitan nuestra soberanía para conseguir inversiones extranjeras mientras se autoriza a las AFAP a invertir el ahorro uruguayo en el exterior. Otra vez buscando la llave debajo del farol, porque donde la perdimos está oscuro.

Al fin y al cabo, ¿cuál es la función que cumplen las AFAP? Lo que fue presentado como la solución hace 30 años, en el segundo gobierno de Julio María Sanguinetti, siguiendo la línea de otros gobiernos neoliberales, como el de Chile (que luego debió reformarlo), aparece ahora claramente no como una solución, sino como una parte, y muy importante, del problema. Porque en un sistema que funcionaba como un conjunto de varias piezas que encajaban entre sí, con la rectoría del BPS, ejercida durante 30 años, apareció un nuevo actor para desempeñar un rol que ya estaba cubierto (recaudar los aportes de los trabajadores y pagarles la jubilación que les correspondía cobrando por ello comisiones que salen de esos aportes) y apoyarse en su supuesta experiencia para invertir las reservas. Pero lo primero ya lo estaba haciendo el BPS, como parte de su función, y para lo segundo había y debe haber un margen limitado, ya que la propia ley determina cómo debe invertirse.

En cambio, parte (cada vez mayor) de los ingresos que percibía el BPS y que era uno de los recursos para pagar las jubilaciones ya generadas pasó a ser captado por las AFAP, lo que aumenta el supuesto déficit de aquel y permite a las administradoras obtener importantes ingresos por las comisiones que cobran y también por las ganancias de las inversiones que hacen con el dinero administrado, y que por ahora en su mayor parte solo se está acumulando.

Ese término de la ecuación del BPS, que ahora falta, el gobierno anterior lo resolvió alargando los plazos para jubilarse, con lo que ahora –luego de aprobada la reforma que impulsó la ley 20.130– se recauda cinco años más a los activos y se posterga el pago de jubilaciones cinco años más a los futuros pasivos. Redistribución al revés: Robin Hood robándoles a los vasallos para dárselo a los nobles.

El Diálogo Social revisó esos entuertos, corrigió algunos, emparchó otros, pero quedó pendiente uno de los principales. El negocio de las AFAP continúa.

Vale la pena recordarlo, porque esta es una de las claves del asunto: «Art. 67. Las jubilaciones generales y seguros sociales se organizarán en forma de garantizar a todos los trabajadores, patronos, empleados y obreros, retiros adecuados y subsidios para los casos de accidentes, enfermedad, invalidez, desocupación forzosa, etc.; y a sus familias, en caso de muerte, la pensión correspondiente […]. Las prestaciones previstas en el inciso anterior se financiarán sobre la base de: A) Contribuciones obreras y patronales y demás tributos establecidos por ley. Dichos recursos no podrán ser afectados a fines ajenos a los precedentemente mencionados; y B) La asistencia financiera que deberá proporcionar el Estado, si fuere necesario». ↩︎

Titulo original: Las AFAP, esas insumergibles. Del diálogo social al diálogo empresarial. Autor: Benjamín Nahoum. Fecha, publicado en Brecha el 31 de julio de 2026. Brecha número 2123.

Más allá de pagar por lo que compra. Otras obligaciones que tiene el empleador

El empleador tiene determinadas obligaciones para con los trabajadores, que no solamente se traslucen o se presentan en la retribución por la fuerza de trabajo que le compra al trabajador; también tiene otras obligaciones que tienen que ver con la calidad del individuo que presta labores. Es inescindible esa fuerza de trabajo, por la cual se paga, de la persona humana, del continente de esa fuerza de trabajo, que es el cuerpo humano, que es el individuo, la mujer, el hombre que trabajan.

​En ese tenor, no solamente tiene la obligación de brindar un medio ambiente de trabajo seguro y saludable, como lo dice la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT (actualizada en 2022), sino que además tiene la obligación de brindar determinadas garantías que se caracterizan como el deber de indemnidad, que además se materializan en la obligación de organizar el trabajo salvaguardando las obligaciones emergentes de este... las obligaciones emergentes de ese vínculo laboral, el deber de organizar el trabajo de manera que se garanticen los derechos del trabajador, entre otras cosas, la limitación de la jornada.

​Y de manera más específica aún, la norma legal uruguaya a través de la Ley 19.196 pena al empleador, o a quien ejerce efectivamente en su nombre el poder de dirección de la empresa, cuando este no adoptare los medios de resguardo y seguridad laboral previstos en la ley y su reglamentación, de forma que pongan en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador. En este caso, estos empresarios que actúen de esta manera, poniendo en peligro grave y concreto la vida, la salud y la integridad física del trabajador, serán castigados con pena de 3 a 24 meses de prisión.

​Es tal la intensidad de la protección del derecho por parte del ordenamiento jurídico nacional que se organiza una norma penal que va en torno a penar al empleador que no brinda una organización del trabajo que dé garantías a los derechos del trabajador. Y si el empleador además actúa poniendo en peligro grave y concreto la vida, la salud o la integridad física del trabajador, incurre en un delito penal que está castigado con privación de libertad.

Apuntes sobre la huelga en Teledoce (Canal 12)

En el transcurso de la última semana del mes de julio del año 2026, se ha producido en nuestro país una huelga de alto impacto mediático: no solo porque se desarrolló en un medio de comunicación bastante conocido en el país, sino porque puso de manifiesto claramente algunos aspectos que nos interesa destacar. La medida fue aprobada el 27 de julio del 2026 por la Asociación de Empleados de Teledoce (ADET), ante el despido de decenas de trabajadores.

Durante el paro, se vieron menos móviles en la calle, entrevistas extendidas en el informativo central cuando correspondía otra dinámica, conductores de los noticieros que aparecieron en distintos horarios sucesivamente, entrevistas que se realizaron a través de medios a distancia como por ejemplo la plataforma Zoom, personal gerencial desarrollando tareas en la calle (desempeñando varias tareas a la misma vez) y utilización de imágenes provenientes de otros canales. Todo esta demuestra el impacto de la huelga en la organización empresarial, y su impacto en las pantallas del canal referido.

Esto demuestra que es el trabajo humano —y no las máquinas ni el capital por sí solos— quien dinamiza la producción y la valorización de mercancías. Esto demuestra que sin trabajo humano no existe el sistema que actualmente nos gobierna, que no es otro que el capitalismo. Ha quedado claro en esta instancia una vez más que el trabajador y la trabajadora, con su energía vital puesta al servicio del funcionamiento de este sistema, son esenciales para la subsistencia del mismo: el vínculo laboral es imprescindible para la existencia del propio sistema capitalista.

El segundo aspecto que nos importa destacar fue el argumento utilizado por algunos periodistas importantes de la pantalla y los medios de prensa uruguayos, los cuales intentaron escudarse en un modo de contratación distinto al del resto de los trabajadores para no adherir a la medida gremial dispuesta por ADET, medida que como ya dijimos fue la huelga.

 

Una de las manifestaciones más importantes de la libertad sindical como derecho humano fundamental está recogida en nuestra Constitución, en el artículo 57. Es preciso decirles a los señores periodistas que utilizaron este argumento para excusarse de adherir a la medida gremial, que su argumento carece de sustento jurídico: tienen derecho a hacer huelga.

Es importante que la ciudadanía y cada trabajador de este país tenga claro que el derecho de huelga consagrado en nuestra Constitución es lo suficientemente amplio como para contemplar a todo tipo de trabajador y trabajadora: toda persona, esté o no afiliada a un sindicato, y sea cual fuere el modo en el cual vende su fuerza de trabajo, tiene derecho a ejercer la huelga. Pues la huelga es un derecho fundamental del cual no está excluido ningún trabajador de este país, sin importar el modo en el cual sea contratado.

Es importante decir además que no es solo un derecho del sindicato, sino un derecho del gremio, concepto mucho más amplio al que el de sindicato. La huelga es un derecho fundamental, irrenunciable, de cualquier persona que deba vender su fuerza de trabajo para poder vivir. Quienes no hicieron huelga (quienes no se sumaron a la huelga resuelta por ADET) o están mal informados sobre sus derechos, o simplemente se excusaron arteramente en un argumento sin sustento jurídico y bastante irracional. La huelga es un derecho de todo quien vende su fuerza de trabajo. Por ende, quien no hace huelga es porque no puede, es porque no quiere.

Finalmente, cúmplenos con decir que el retiro de la negociación colectiva por parte de la empresa, en un acto unilateral; es lisa y llanamente un acto antisindical.

Conversación sobre el (no) Contrato de Trabajo.

 

Estimados amigos y amigas, es un gusto para mí estar con ustedes hablando y comentando algunas cuestiones vinculadas con el derecho del trabajo en general y en particular con cuestiones relacionadas con los contratos de trabajo. Primero que nada, lo que yo quiero decirle a todos y todas ustedes es que quienes poseen quienes poseen y ejecutan los medios de producción, no tienen trabajo para las personas. Quienes tienen el trabajo son los trabajadores y quienes venden su fuerza de trabajo son, evidentemente, los trabajadores y trabajadoras de este país.

​Quien organiza los medios de producción, el empresario, no tiene trabajo para dar, necesita comprar trabajo. Necesita el trabajo que tienen las personas (como único patrimonio) para ejecutar y para que esas medios de producción realmente puedan producir. Esa es la primera aclaración.

​La segunda cuestión tiene que ver con la figura misma del contrato de trabajo. Como todos ustedes saben, en el Uruguay no existe un una ley de contrato de trabajo, no existe una figura definida del contrato de trabajo y yo diría más bien que la figura del contrato es por lo menos una contradicción en sí mismo aplicada a la luz de derecho nuestro. ¿Por qué una contradicción? Y bueno, porque evidentemente el contrato parte de la base de la existencia de autonomía de la voluntad para para poder contratar, en el caso del vínculo laboral de un lado solo hay necesidad. En un vínculo laboral se enfrentan dos personas, una que lo tiene todo, que tiene una acumulación de mercancías suficiente como para poder vivir, a partir de ahí, compra fuerza de trabajo, y por otro lado se enfrenta una persona que lo único que tiene para vender es su fuerza de trabajo para poder comer, estamos ante dos personas formalmente iguales pero materialmente muy distintas. Una que necesita vender su fuerza de trabajo para poder subsistir y otra que puede comprar esa u otra fuerza de trabajo para que sus medios de producción funcionen.

​En ese marco, entonces, pensar la idea de contrato de trabajo es muy difícil. Hay una absoluta inequivalencia,  de prestaciones además, porque uno pone su cuerpo mismo en el contrato y otro pone solo la mercancía dinero. Uno por un lado se da todo, se da a sí mismo en ese vínculo laboral, y otro lo que hace es retribuir parcialmente esa fuerza de trabajo que compra. Por ende, entonces, hay un problema de inicio: no hay autonomía de la voluntad y por ende no podemos decir que la figura del contrato se despliegue de manera tan clara y absoluta, en un vínculo de trabajo. Por ende, es más correcto hablar de relación de trabajo, de vínculo laboral que de contrato de trabajo. Me aventuro a decir que es un error hablar de contrato de trabajo

​Pues bien, entonces, una vez que despejamos rápidamente estos puntos, nos encontramos con otra cuestión. ¿Qué cuestión?, la cuestión de decir que relación entre un un señor llamado empleador y otra persona llamada trabajador. Bueno, lo que regula es el marco jurídico general. Las partes en este contrato entre comillas, en este vínculo laboral, que es lo que realmente existe, no están en condiciones de poner muchas reglas. Las reglas vienen dadas de un estatuto general, de una normativa general, de una normativa que regula la relación de trabajo, de una normativa que regula las condiciones en las cuales debe prestarse ese trabajo, de una normativa que establece los salarios mínimos para ese trabajo.

​Entonces, de ninguna manera podemos pensar que una persona que tiene que vender necesariamente su fuerza de trabajo para poder vivir, no podemos pensar que a una persona que se le impone la firma de determinados documentos para poder trabajar, de ninguna manera podemos pensar que está contratando ni mucho menos que está libre. No está libre, está conminada económicamente, está en algunas oportunidades incluso conminada psicológicamente.

​Por ende, insisto, la figura del contrato es absolutamente débil y carente de sustento incluso jurídico concreto, puntual. No existe libertad por parte de quien vende su fuerza de trabajo para poder contratar y aceptar determinadas condiciones. Por ende, debemos recurrir a las normas generales que regulan los vínculos laborales. Esto es, como les decía, normas mínimas de fijación de salario, normas de descripción de categoría, normas de limitación de la jornada y, en su caso, la normativa que se haya pactado entre sujetos pactantes habilitados, como pueden ser las empresas o conjunto de empresas, y los organizaciones más representativas de los trabajadores. ¿Como se llama ese pacto? Bueno, eso se llama convenio colectivo, eso se llama acuerdo de consejo de salarios, eso se llama resolución de consejo de salarios.

​Entonces, amigos y amigas, la figura del contrato de trabajo es una figura, me aventuraría a decirlo, de débil existencia, de débil existencia en nuestro ordenamiento. ¿Podemos hablar de una relación de trabajo? Sí, pero regida por normas distintas, por normas superiores, por normas que, en su caso, tienen su fuente en la ley, en decretos, en negociación colectiva. Lo que sí no podemos decir nunca es que un trabajador o trabajadora que necesita vender su fuerza de trabajo para poder vivir está en una situación de libertad para contratar, porque no lo está. Mucho menos lo está cuando se le impone la firma de ese contrato, ese documento que ya viene pre redactado, viene pre hecho, pre armado de otras de otras instancias; cuando se le impone al individuo la firma de ese contrato para poder acceder a su puesto de trabajo, no hay ni una pizca de libertad. Es evidente que, en el caso en el caso (en la individualidad), existe una absoluta debilidad del sujeto trabajador para determinar las más mínimas condiciones, incluso aquellas condiciones que parecen claras que deben existir, como es por ejemplo la limitación de la jornada. La limitación de la jornada, como ya lo hemos dicho en otras oportunidades, es un derecho humano fundamental; aun así quien compra fuerza de trabajo, está dispuesto a violar ese derecho humano. Detrás de la frase "contrato de trabajo", hay una trampa a la libertad.

​Me despido. Hasta una nueva oportunidad para seguir hablando de estas cuestiones.

El particularismo radical del derecho del trabajo según Barbagelata; la integración del mismo, al derecho de los derechos humanos.

 

Dice Barbagelata: “Al mirar bajo esta nueva luz las disposiciones de la  materia laboral inscriptas en las constituciones de los diferentes Estados, así como en los estados internacionales sobre derechos humanos y las propias normas de los convenios internaciones del trabajo, quedó en evidencia que el Derecho del Trabajo se había integrado, a todos sus efectos, en el sistema de los derechos fundamentales. Lo cual supone reconocer su universalidad y la  integración de sus normas a la red normativa que las caracteriza. A los instrumentos internacionales básicos, y a los complementarios , se han ido agregando los especializados en puntos concretos, así como los producidos por las comunidades regionales; por, tanto los primeros, como los demás , contienen normas sobre derechos humanos laborales, a las que se le reconoce la misma jerarquía jurídica de la constituciones a un nivel superior…El punto decisivo ha sido la aceptación de la  premisa, según la cual el derecho del trabajo integra el sistema universal de los derechos humanos. En tal acuerdo su validez como derecho universal deriva de su reconocimiento por la conciencia jurídica de la humanidad. La efectividad del derecho universal del trabajo queda asegurado en razón de que los derechos humanos laborales, que recogen los bloques de constitucionalidad, han sido aceptados como plenamente ejecutables y aptos para crear derechos y obligaciones y ser invocados y cumplidos en las relaciones y en los conflictos de toda clase de interlocutores…Las fuentes de los referidos bloques, conforman una red bajo el signo de la idea fuerza de la Justicia Social, en la inteligencia de que el trabajo no es una mercancía y que debe reconocerse y respetarse en su plenitud la dignidad de la persona”. Fuente: H.H Barbagelata “Derecho Universal del Trabajo” en Revista de la Facultad de Derecho numero 31 Págs. 52 y 60

Tras las huella del Convenio Internacional del Trabajo numero 153

 

El affaire sobre la guía de carga trae al universo cognitivo del sector del transporte una norma existente en Uruguay desde 1989, pero que ha sido sistemáticamente ignorada por los operadores de las relaciones laborales. Esto incluye a los sucesivos gobiernos, por lo menos hasta octubre de 2025. Se trata del Convenio Internacional del Trabajo número 153 de la OIT (Convenio sobre duración del trabajo y períodos de descanso en el transporte por carretera, del año 1979). Dicho convenio fue ratificado por Uruguay en el año 1989; sin embargo, su aplicación efectiva no ha sucedido. La norma permanece olvidada en su aplicación efectiva, y solo los trabajadores organizados han procurado, a través de distintas acciones gremiales, su aplicación y su reglamentación; en esa lucha quedó la vida del militante sindical Marcelo Silvera en el año 2018.

 El último mes, a través de distintos mensajes, los trabajadores han reclamado la necesidad de que se atiendan temas fundamentales para el derecho del trabajo. Esto son cuestiones vinculadas con la seguridad y la salud en el trabajo, y con la necesidad de controlar y limitar el horario de trabajo en el sector. Parece claro, público y reiterado que los trabajadores del transporte trabajan mucho más de 8 horas. Con esto se relaciona la aplicación del Convenio Internacional 153.

 Debe tenerse previamente presente que la limitación de la jornada —el derecho a una jornada limitada— está establecida en el Artículo 54 de la OIT. La cuestión de la limitación de la jornada ha sido una preocupación permanente de la Organización Internacional del Trabajo desde el antiguo Artículo 427 del Tratado de Versalles, fundador del órgano internacional tripartito, pasando por lo que se transformó posteriormente en el preámbulo de la Constitución de la OIT, desembocando la temática en su más alta consideración jurídica universal en la Declaración de Filadelfia del año 1944. Corresponde destacar que sostener, como lo sostienen los instrumentos jurídicos antes mencionados, que el trabajo no es una mercancía implica el derecho de todo trabajador, en este caso del sector del transporte, a tener limitada su jornada laboral.

 Esto nos conduce también al concepto de trabajo digno establecido por la OIT en el año 1999 y reflejado claramente en la Declaración sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo con su actualización del año 2022. Tal ha sido la preocupación de la Organización Internacional del Trabajo en lo referido a la limitación de la jornada, que el tema fue objeto del primer Convenio Internacional del Trabajo en el año 1919, el cual establece no solamente la necesidad de limitar la jornada de trabajo, sino también la obligación del empleador de registrar el tiempo de trabajo que cumple el trabajador, sea cual sea el establecimiento donde este labore. En esta línea de trabajo se inscribe el Convenio 153 de la Organización Internacional del Trabajo referente a los trabajadores del transporte; como todos saben, los convenios internacionales son normas obligatorias una vez que son ratificadas por el Parlamento de cada país. Esto sucede en nuestro país; sin embargo, la norma parece haber sido ignorada por los operadores jurídicos. Se trata de una norma vigente en nuestro país, norma sobre la cual el actual Poder Ejecutivo ha adquirido un compromiso de reglamentar para acercar, así, y facilitar su efectiva aplicación. Por eso es necesario impulsar por todos los medios posibles la existencia efectiva de esa reglamentación y que la misma se incorpore inmediatamente al ordenamiento jurídico, lo cual redundará, seguramente, en una protección más eficaz del derecho fundamental a tener una jornada limitada.

Pero aún ante una ausencia de reglamentación, debe decirse claramente que existen disposiciones del Convenio Internacional número 153 que pueden ser perfectamente aplicables por sí mismas, de manera directa e inmediata. De esto es el Artículo 5 del referido Convenio Internacional, que establece que ningún conductor podrá conducir ininterrumpidamente más de 4 horas como máximo sin hacer una pausa. Ejemplo de esto es también el Artículo 6 del Convenio Internacional número 153, que establece la jornada de trabajo del trabajador del transporte, la cual no deberá exceder de 9 horas diarias ni de 48 horas semanales, con el consiguiente pago de horas extras por día de acuerdo con la jornada que diagrama la norma internacional.

 De aplicación directa también es el Artículo 7, el cual establece un descanso intermedio, un descanso de media hora después de la quinta hora de trabajo. El Artículo 8 también puede ser aplicado de manera inmediata y regula el descanso diario de los conductores, el cual no será menor a 10 horas consecutivas por cada período de 24 horas; y en su numeral 5, el mismo Artículo establece que el conductor no podrá ser obligado a permanecer en el vehículo ni en sus proximidades durante ese tiempo de descanso mínimo de 10 horas.

 Finalmente, el Artículo 10 se refiere específicamente al control horario y establece la obligación de llevar una cartilla individual de registro horario. Esta norma, aplicada a la luz del Artículo 17 del Decreto 287 del 2017, debería ser plenamente aplicada y de manera inmediata, obligando a los empleadores a registrar el horario de los trabajadores del transporte, particularmente de los choferes y sus acompañantes.

 En definitiva, se trata de aplicar una norma vigente en el Uruguay con el fin de que cada día tengamos trabajadores más dignos en sus puestos de trabajo, que cada día nos alejemos más de la mercantilización del trabajo humano, la cual parece ser el concepto reinante en el sector del transporte. Debemos tener presente que el trabajo no es una mercancía y que un principio básico para no mercantilizar al ser humano trabajador es el respeto de la limitación de la jornada.