Se
ha convertido en sentido común hablar de la libertad en el trabajo y de su
privación cuando, mediante piquetes u ocupaciones de empresas por
sindicalistas, se impide el acceso a quienes no adhieren a esas medidas. Existe
una jurisprudencia firme que ampara la libertad de trabajo en esas situaciones,
ordenando la desocupación inmediata.
Si
bien es muy relevante esta garantía de los derechos individuales, no es la
única dimensión que la libertad en el trabajo presenta en las relaciones
laborales.
Las
recientes denuncias sobre hechos de violencia hacia trabajadores rurales, que
tuvieron amplia difusión pública, generaron informaciones y comentarios de todo
tipo, que hacían foco básicamente –con alguna excepción– en la circunstancia
misma de la intimidación presuntamente aplicada. La espectacularidad de los
casos dejó “fuera de cuadro”, o al menos no fue lo suficientemente tratado, un
costado del asunto que asomó en varios tramos del debate y en ciertas
expresiones de alguno de los denunciantes: la mención a que el origen del
diferendo estaba en un reclamo del trabajador al empleador por la carga horaria
de labor excesiva y su consiguiente obligatoriedad de cumplimiento si se
pretendía mantener el empleo.
Con
absoluta independencia de cualquiera de los casos conocidos, a los que no vamos
a referir, parece de todas maneras pertinente desarrollar algunas reflexiones
sobre el valor de la libertad de las personas sujetas a un “contrato” o
relación laboral. Es una perspectiva que no siempre se trata, ya que en general
los enfoques se centran en los derechos que le asisten a quien trabaja
subordinadamente y no en el riesgo de afectación de la libertad que conlleva
ese tipo de vínculo.
Que
el origen de un conflicto individual de trabajo se sitúe en la negativa del
dependiente a trabajar más allá de la duración legal de la jornada –aún sin
considerar el eventual desenlace que tenga esa imposición– deja un retrogusto
incómodo de asumir para quienes piensan que “en Uruguay eso no pasa”, y que la
libertad de las personas en su relación de trabajo no está en cuestión en la
era de la “agenda de los derechos”.
El
tema surge, además, en un tipo singular de relación de trabajo, ya que la
reticencia a la aplicación de las normas de protección social a los
trabajadores rurales no es novedosa. Obra en estos casos un prejuicio
secularmente arraigado que dice que el trabajador rural no puede acceder al
derecho de limitación de la jornada por las especiales circunstancias en que se
desarrolla su trabajo, dependiente de los ciclos de la naturaleza y de las
eventualidades del tiempo. Palabras más, palabras menos, fue el ariete
argumental que expusieron legisladores de los partidos Blanco y Colorado en
oportunidad de la discusión parlamentaria de la limitación del tiempo de
trabajo y descanso semanal en el sector rural, cuando se opusieron pétreamente
a la sanción de la Ley 18.441 en 2008. No pudieron desembarazarse de una rémora
(¿o de un interés?) que cargan pesadamente desde que la pionera ley de 1915
delimitara la duración del trabajo, excluyendo el sector doméstico y el rural.
Casi un siglo hubo que esperar para que se reconociera un derecho básico como
es la autonomía en el uso del tiempo por parte de todos los trabajadores.
Esa
concepción restrictiva tan mal disimulada en la última campaña electoral, y que
por el contrario había sido tan llanamente expuesta por legisladores de los
partidos tradicionales, puede ser reveladora de un modo de ver las relaciones
laborales, signadas en muchos casos por un paternalismo que todavía no ha dado lugar
al pasaje del “patrón” al “empleador”. Parece que la modernización de las
relaciones laborales, tan pregonada por el empresariado local, no llega a todos
los puntos del territorio, y por ello muy probablemente su ausencia exacerbe la
tensión existente por la disputa sobre el empleo del tiempo.
El
invento de lo ya sabido
Mirado
desde la óptica de los derechos, el acoso en el trabajo –y ni qué decir la
violencia– no solamente constituyen conductas impropias en el plano de la
democracia y las libertades de los ciudadanos, sino que, recluidas al campo de
la relación individual de trabajo, refuerzan notablemente el poder económico y
social del empleador, hasta hacerlo potencialmente arbitrario.
Por
ello la próxima Conferencia Internacional del Trabajo, que se llevará a cabo en
junio de este año, abordará precisamente el tema del acoso y la violencia en el
trabajo, con el objetivo de adoptar una norma internacional que trate esa
temática, de modo que pueda contarse con instrumentos de política social que
protejan al dependiente de cualquier desborde del empleador o sus
representantes.
El
ejercicio arbitrario del poder en un contexto de soledad y silencio, más el
peso de una tradición alojada en el seno mismo de partidos liberales en lo
político pero que revelan posiciones conservadoras en lo social, pueden
posibilitar la subsistencia de prácticas que afectan la libertad. En este caso,
la imposición de una obligación de mantenerse en la labor más allá de los
términos definidos en las normas que limitan la duración del tiempo de trabajo.
Esa
eventual obligación de permanecer trabajando por fuera de la duración del
trabajo se aproxima al trabajo forzoso, según la opinión de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT).
En
concreto, el organismo tiene definido el trabajo forzoso desde 1930, en
oportunidad de adoptar el Convenio 29, que en 1998 incluyó como parte de los
principios y derechos fundamentales de los trabajadores, exigibles a todos los
países con independencia de si hubieran ratificado esa norma a nivel interno.
La expresión “trabajo forzoso u obligatorio”, según este instrumento, abarca a
“todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena
cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”.
La
pena mencionada puede revestir no sólo la forma de una sanción penal, que es la
más evidente y brutal, sino que también refiere a la privación de cualquier
derecho o ventaja, dice un informe del organismo, publicado hace unos años.
“Esto puede ocurrir”, dice la OIT, “cuando las personas que se niegan a llevar
a cabo un trabajo voluntario se exponen a perder determinados derechos,
ventajas o privilegios”. Sucede que el trabajo forzoso no se reduce únicamente
a situaciones de esclavitud o similares, sino que, según la OIT y para sorpresa
de muchos, la obligación de hacer horas extras bajo la amenaza de una pena es
considerada también una modalidad de trabajo forzoso.
La
Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones de ese
organismo ha entendido que el trabajo fuera de la jornada ordinaria puede
imponerse mediante el temor al despido u otra penalidad. Cuenta George Orwell
en Rebelión en la granja que los animales que gobernaban hacían que el trabajo
del resto fuera “estrictamente voluntario, pero el animal que no concurriera
vería reducida su ración a la mitad”, adquiriendo así el carácter de forzoso
por una vía indirecta.
Por
eso, la Comisión de Expertos ha dicho también que “si bien el trabajador
tendría, hipotéticamente, la posibilidad de liberarse de la imposición de
trabajar más allá de la jornada ordinaria de trabajo, la vulnerabilidad de su
situación hace que prácticamente no tenga una real opción, obligado por la
necesidad de alcanzar al menos el salario mínimo y de conservar su empleo, o
por ambas razones”.
Si
el origen de muchos conflictos individuales de trabajo –como los denunciados en
los últimos meses– se circunscribe a la disputa sobre el tiempo en términos
binarios “trabajo/no trabajo” y si, además, el debate sobre el trabajo del
futuro está plagado de ejemplos en que, por obra de la utilización de
tecnologías de la comunicación se extienden las fronteras del trabajo hasta
contaminar el tiempo libre y el regreso a casa, estamos ante un problema que no
se agota en la defensa de un “derecho” tal como está regulado.
Si
en el medio rural y en el sector más tecnologizado se encuentra una igual
problemática acerca del empleo del tiempo, lo que está en jaque en ambos casos
no es sólo una forma de reconocimiento del derecho a la limitación de la
jornada de trabajo (que puede admitir variantes), sino, fundamentalmente, la
defensa de la libertad y la autonomía de las personas que laboran de manera
dependiente bajo cualquier modalidad.
La
perspectiva de la libertad debería ser más plenamente incorporada al discurso
sobre las relaciones laborales, ya que no conviene que sea pacífica y
gratuitamente entregada y confiada a los enfoques neoliberales, como si fueran
los únicos posibles. La libertad en el trabajo es cosa distinta que la
supresión de restricciones al mercado que pretenden los neoliberales, y es
mucho más compleja que el mero amparo del no huelguista en caso de ocupación.
Pero parecería que esos fueran los únicos espacios en los que es admisible
hablar de libertad en el trabajo, renunciando al resto de sus dimensiones.
Dicho
así, todo resulta bastante obvio, y puede ocurrir que, como decía Gabriel
Celaya, nos digan que “lo ya sabido vuelve a ser un invento”. Pero a veces es
necesario, y no está demás hacerlo.
Un
viejo artículo de Hugo Barretto, publicado en La Diaria el 06 • ene. • 2018 en
Posturas