Despidos: por enfermedad y por maternidad

A.  Apuntes previos, sobre el despido en general.

 El despido es un modo de extinción de la relación laboral que se mantiene entre dos partes desiguales, o sea el trabajador y el empleador o patrono. Es un acto unilateral de la empresa que sin justificación alguna puede dejar sin trabajo a su empleado, que vive de su salario. La imponente perdida que significa para un trabajar el quedarse sin trabajo puede ser sin embargo injustificado e incluso intespectivo, la buena conducta del trabajador no impide- lamentablemente- que opere el despido. Afortunadamente en los últimos tiempos algunos jueces uruguayos han exigido a los patronos la justificación del despido, si no lo hacen son sancionado económicamente por una cifra superior a la que marca la ley. Como consecuencia del despido, el trabajador deberá ser indemnizado. La indemnización va de una a seis mensualidades por cada año o fracción de año trabajado y para el caso del trabajador jornalero una indemnización que va de ocho a cien jornales según la cantidad de tiempo que trabajo. Pero esta indemnización varía cuando estamos frente a un despido especial.

Los despidos especiales son aquellos que se producen en situaciones especiales, tales como enfermedad, maternidad y/o accidente de trabajo o enfermedad profesional. En el caso de los despidos especiales, el monto de la indemnización aumentará si el despido se produce dentro de lo que se denomina “período de estabilidad”.

B. Despido de personas afectadas por una enfermedad común

Estamos hablando en estos casos de aquellos trabajadores que adquieren cualquier tipo de enfermedad que no este relacionada con el ejercicio de su profesión. Para que surja el amparo el trabajador debe atenderse en la mutualista en la cual se encuentre afiliado, el facultativo que lo atienda debe de expedir un certificado médico, esa situación de enfermedad debe haber sido validado por el Banco de Previsión Social, quedando entonces el trabajador amparado por la cobertura de la ex DISSE. Es importante que el trabajador tome conocimiento del estado de enfermedad del trabajador por cualquier medio. Lo más efectivo es enviar al empleador un telegrama colacionado (TCCPC) informando del hecho.

Una vez que el trabajador se recupere de su afección tiene 24 horas para reincorporarse a sus tareas habituales. Según lo dispone el artículo 23 del Decreto-Ley 14.407, el empleador está obligado a reincorporar a sus tareas habituales al trabajador que se haya ausentado del trabajo por razones de enfermedad, es importante reiterar que la enfermedad debe estar certificada por la ex DISSE.

Al trabajador deben dársele tareas efectivas para hacer, en principio las mismas tareas que venia haciendo antes de la enfermedad.

Asimismo, a partir del momento de su reincorporación, comienza a correr el plazo de 30 días de protección del trabajador. Al trabajador debe de permitírsele trabajar treinta días efectivos.

Ello significa que durante ese período de treinta dias el empleador que decida despedir a su trabajador deberá pagar una indemnización por despido doble de la normal. Lo mismo sucede si decide no reincorporarlo a su trabajo al momento de la reincorporacion. De éste modo, el monto de indemnización por despido común se deberá multiplicar por dos.

Para no recibir esta sanción la empresa deberá justificar que el despido no esta ligado a la enfermedad o debió haber el trabajador incurrido en notoria mala conducta.

C. Despido de la trabajadora grávida o en caso de post parto

La trabajadora grávida no puede ser despedida, si lo es el patrono deberá abonar la cantidad de seis sueldos mas la indemnización por despido. En el caso de la trabajadora en estado de gravidez, tiene derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo que dure la licencia por maternidad o por el tiempo que su medico le ordene la certificaron por la ex DISSE

Finalizada la licencia por maternidad, el empleador tiene el deber de reintegrarla efectivamente a sus tareas habituales, según lo dispone el artículo 16 de la ley 11577.

Si el empleador no la reintegra, se deberá abonar una indemnización especial de 6 meses de sueldo más la indemnización por despido común que corresponda, tales extremos  los establece el artículo 17 de la Ley 11.577.

Cabe señalar que, existe independencia entre la indemnización por despido común y los 6 sueldos, a diferencia de lo que sucede en el caso de enfermedad común donde según algunas opiniones jurisprudenciales no se podrían acumular ambos rubros; lo cual no significa que no se pueda hacer un reclamo alternativo .

Para que opere dicho amparo la trabajadora debe haber sido despedida[1].Siendo además la norma de referencia una sanción al empleador, por su carácter de tal, deber ser aplicada en forma estricta. Se entiende pacíficamente que es necesario el conocimiento del embarazo por parte del empleador para que surja la sanción se debe de entender con el mismo criterio que debe existir técnicamente el despido para que la misma opere, pues la misma ley exige tal extremo en forma clara. El conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora[2] y la existencia jurídica del despido son cuestiones que deben estar presentes para que opere el amparo especial.

Una vez reintegrada a su puesto de trabajo, no se ha establecido el plazo durante el cual el empleador no puede despedir a la trabajadora, o en caso contrario quedará obligado a abonar la indemnización especial ya mencionada. Se entiende también en forma pacifica que el plazo de protección se debe de extender por el plazo de 180 días efectivamente trabajados, todo esto por asimilación a la ley de accidentes de trabajo. Esta tesis ha sido refrendada por el articulo 8 de la ley de trabajo domestico (ley 18065). La solución implementada por la ley de trabajo domestico resulta absolutamente asimilable al caso en cuestión, se puede aplicar en forma analógica y solucionar la cuestión en una interpretación garantista y en consonancia con el principio protector.

 

 

 

 

 

 

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[1] La existencia de la figura del despido es absolutamente necesaria para que opere la protección, eso surge claramente expresado en el articulo 11 de la ley 11577 “Artículo 17.- En el caso previsto en el artículo anterior, la obrera no podrá ser despedida. Si lo fuere, el patrón deberá satisfacer un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.”

 

[2] “ La jurisprudencia en forma unánime sostiene que para que se genere el derecho a la indemnización por  despido especial  de la ley 11577 es imprescindible el conocimiento del hecho por el empleador …si se parte de la imposibilidad jurídica del despido de la trabajadora en estado de gravidez, la sanción solo puede aplicarse cuando el empleador transgrede la norma, lo que esta condicionado al conocimiento del embarazo” Larrañaga Zeni en La seguridad Social Uruguaya AMF setiembre de 2012

 

PROCESAN A MADRE POR ASFIXIAR A SUS DOS HIJOS CON UNA BOLSA

26.06.13, de DICOMI-SCJ.- La Jueza Letrada de 1º Instancia de 1º Turno de Durazno, Dra. Mirtha Bobadilla, dictó el procesamiento de una madre por su responsabilidad en la asfixia de sus dos hijas de 1 y 5 años con sendas bolsas de nylon en su domicilio en Villa del Carmen.

El hecho ocurrió el día 13 de julio del año 2011. Interrogada la madre relató que sus dos hijas se encontraban jugando dentro de su habitación como lo hacían usualmente, mientras ella estaba tomando mate en el frente de su casa. En determinado momento entró a la casa y las llamó. Las niñas no respondieron, por lo que fue hasta ellas para saber lo ocurrido y las encontró con sendas bolsas de nylon en la cabeza, pidiendo ayuda a una amiga que en ese momento ingresaba a su domicilio.

Un vecino trasladó a las niñas en su auto particular hasta la policlínica local, donde el médico de guardia constató que habían fallecido.

El forense explicó que es posible que las niñas se hubieran colocado las bolsas sobre sus cabezas por juego o imitación, produciéndose en pocos segundos la depresión de conciencia que lleva al fallecimiento en alrededor de cinco minutos.

La madre, una mujer de 28 años, estableció un vínculo de pareja con el padre de sus primeros cuatro hijos y se trasladó a vivir en Villa del Carmen, en una relación que se prolongó por siete años. Uno de sus hijos falleció al año y medio por aspiración del contenido de una mamadera. Posteriormente mantuvo una relación de concubinato por cinco año con el padre de sus dos hijas fallecidas en 2011. Actualmente vive con una nueva pareja en otra localidad y no presenta afección mental que amerite un tratamiento específico ni que le impida actuar con conciencia y voluntad.

La jueza Bobadilla estableció en su resolución que "el accionar imprudente de la encausada, frente a un hecho previsible y evitable, provocó un riesgo al haber dejado solas tanto tiempo a niñas de tan corta edad y pese a que manifestó que había ocurrido una situación parecida hace un tiempo atrás".

La magistrada decretó el procesamiento de la mujer sin prisión y bajo caución juratoria, imputándole la comisión de un delito complejo de homicidio culposo, en grado de autoría.

Como medida sustitutiva de la prisión, se le impuso arresto en horas de descanso, debiendo presentarse y permanecer los días laborables, durante su tiempo de descanso, en la Seccional Policial de su domicilio, de lunes a viernes por el término de tres horas por día y por un lapso de 120 días.

 Prisión para al hombre que se quitó dispositivo electrónico de seguimiento. Texto del procesamiento.

13.05.13, de DICOMI-SCJ.- El Juez Letrado de 1º Instancia en lo Penal de 1º Turno, Dr. Juan Carlos Fernández Lecchini, dictó el procesamiento y prisión de un hombre sobre el cual pesaban denuncias de violencia doméstica y que, desoyendo el mandato judicial, se quitó el dispositivo de seguimiento electrónico que se le había impuesto y se fue de la ciudad de Montevideo.

Ya en el mes de febrero el Juez Letrado de 1º Instancia en lo Penal de 4º Turno lo había procesado por el mismo delito (art. 173 del Código Penal: desacato) en el marco de su problemática relación con la denunciante.

Se ha determinado incluso que el procesado viajó a la Argentina y que mantuvo permanente contacto con la denunciante, en contravención con lo dispuesto por el Juzgado de 1º Instancia de Familia Especializado de 2º Turno.
Fernández Lecchini entendió que el procesamiento debía acompañarse con la medida cautelar de prisión porque es la única vía para salvaguardar la integridad física y moral de la denunciante y el cumplimiento de las resoluciones judiciales.

Procesamiento Nº 1004/2013

Montevideo, 12 de Mayo de 2013.

Estos obrados presumariales de los cuales surgen elementos de convicción

suficientes como para sostener que en el mes de febrero de 2013 el indagado fue

procesado por la sede de 4º turno por un delito de desacato en el marco de su

problemática relación con la denunciante P. B..

Surge que se dispuso a su respecto en el mes de febrero, marzo y abril

distintas medidas tendientes a proteger a la denunciante y a lograr la efectividad de

las resoluciones judiciales, lo que no ha sido posible en definitiva, por la actitud

recalcitrante del denunciado. Se han dispuesto medidas de retiro del hogar,

prohibición de relacionamiento, comunicación y acercamiento por 90 días. Se

dispuso la colocación del dispositivo electrónico, por parte de Sede de Familia

Especializada en Violencia Doméstica. Esto ocurrió el 14 de febrero de 2013 por

parte de la sede de Familia de 2º turno.

El 30 de abril se quitó la tobillera y se fue de Montevideo. Incluso llegó a

viajar a Argentina. Mientras tanto mantuvo permanente contacto con la denunciante

en contravención con lo dispuesto por los magistrados.

El 10 de mayo fue detenido en virtud del seguimiento que se hizo de sus

comunicaciones con la víctima. Surge de los testimonios vertidos en sede judicial,

de los documentos agregados.

El tipo es del art. 173 del CP. Existe un abierto desconocimiento a las

medidas dispuestas por la justicia. El procesamiento debe ser con prisión ya que es

la única vía para salvaguardar la integridad física y moral de la denunciante y el

cumplimiento de las resoluciones judiciales.

SE RESUELVE:

EL PROCESAMIENTO Y PRISIÓN DE M. D. B. E. COMO AUTOR DE UN

DELITO DE DESACATO.

AGRÉGUESE LA PLANILLA DE ANTECEDENTES JUDICIALES.

 

Autonomía y anticipación en el pensamiento de Helios Sarthou

Hugo Barretto Ghione Prof. Agregado en Derecho del Trabajo y la Seguridad Socia Universidad de la República

Uruguay

En recuerdo del primer aniversario de la desparicion del Prof Helios Sarthou les dejo un trabajo del Prof Hugo Barreto sobre la personalidad magistral del maestro.

El Prof. Héctor – Hugo Barbagelata, el mayor exponente de la llamada escuela uruguaya del Derecho del Trabajo, pudo recomponer, en una tarea casi de albacea literario, la última contribución de su amigo Helios Sarthou a la disciplina laboral, en tanto la muerte sorprendió a Sarthou en medio de la elaboración de su opus “Hacia una Teoría Pura del Derecho del Trabajo”.

Los diversos intereses intelectuales y la práctica de la abogacía y la política insumían a Sarthou todo su tiempo disponible, aunque bueno es recordar que el fárrago y la intensidad de sus actividades nunca le hacían perder su extremada caballerosidad en el trato, su respeto y disposición a comenzar un diálogo que a menudo podía terminar en polémica, atento a la pasión que ponía en todos sus empeños.

Sarthou parecía responder en su radicalidad y anticipación a aquella notable observación que se dice Sartre había hecho sobre Castoriadis: “suele tener razón en lo que dice, pero opina siempre en el momento equivocado”. Había en Sarthou ese designio por pensar más allá de lo presente y hacerlo con imaginación y una esperanza actuante, con audacia y una profundidad muy trabajosamente construida que no temía en quedar en minoría o en soledad.

Nos consta que había prometido a Barbagelata la entrega de su contribución a los Cuadernillos de la Fundación Electra desde hacía un tiempo atrás; siempre postergada, había aumentado en muchos de nosotros la expectativa por una nueva elaboración suya al acervo jurídico cultural del laboralismo uruguayo. Finalmente, la muerte hizo que quedara parcialmente inconcluso su trabajo, falto de su lectura final, aspectos que fueron salvados por Barbagelata, zurciendo y dando forma a las mas de una versión que existía del trabajo, en una tarea que, como debe ser, es prácticamente imperceptible por lo respetuosa del pensamiento del autor.

Es así como hoy llega a nuestra consideración “Hacia una Teoría Pura del Derecho del Trabajo”, una obra concentrada, de pequeñas dimensiones físicas – poco más de 30 páginas – pero que contienen lo esencial del pensamiento de Sarthou, en un singular esfuerzo por independizar al derecho del trabajo de todo componente economicista y de todo interés que no sea la protección y emancipación, lo que convirtió a esta disciplina en una “rama herética del derecho universal” como rápidamente se la califica a poco de iniciar la lectura.

Esa intención de despojar al derecho del trabajo del “contagio de intereses creados” hace que la conceptualización que lo sustenta deba ser vista también como “pura”, sin contaminarse con cosmovisiones ideológicas. Tal la lectura que el autor hace del término “lucha de clases”, que constituye a su juicio el contexto en que se ubica el derecho del trabajo, una “zona peligrosa y minada”. Las evocaciones que desata la “lucha de clases” debe no obstante desestimar todo “pudor” por asumir esta figura, aún reconociendo que se encuentra “gastada de algún modo en el tráfico político de las ideas pertenecientes a filosofías partidarias”. Asumiendo la “pureza” de la noción, hay que aceptar “la incidencia de la lucha de clases que no terminó y que tiene una parábola” y que su conocimiento “es indispensable para fijar cuales deben ser los caracteres puros del Derecho del trabajo, cuales las fuentes que hay que custodiar y cuales los principios que van, de algún modo, a alimentar filosóficamente la disciplina, superando la mera inmediatez del juico o pleito concreto”.

Si la lucha de clases es un dato social que no involucra ninguna partidización del análisis, el derecho del trabajo es también, en el punto del vista del autor, en un “nuevo deber ser puro” que no presenta “contaminaciones de la estructura social clasista e injusta”.

Dando respuesta a ciertos enfoques que conciben al derecho del trabajo como “servidor de dos señores”, en el sentido de ser una disciplina que protege al trabajador y a la vez consolida la situación de explotación, Sarthou entiende que “el hecho de discrepar con el sistema de capital y trabajo subordinado no impide trabajar en la fragua de la existencia real, intensificando las rectificaciones en la máxima medida que puedan lograrse. De algún modo, el modelo de ciencia jurídica pura puede ser la guía de esas rectificaciones”.

Y agrega, en una definición definitiva de su pensamiento: “la esencia del contrato de trabajo, vale decir un hombre o mujer que entrega su energía a un ser igual para que la dirija y lucre con esa energía, tiene que ser un régimen transitorio porque no se ajusta a la naturaleza de las cosas. Algún dia el ser humano seguirá siendo propietario de su energía, sin enajenarla a otro, haciéndose dueño de sus resultados que hoy se le expropian. Por ello hablamos de la temporalidad o el ´mientras tanto` del derecho del trabajo”.

A partir de esta armadura, el trabajo de Sarthou se despliega cuatro capítulos sobre los Fines (II), los Caracteres Ontológicos (III), la Custodia Jurídica de las Fuentes (IV) y los Principios del Derecho del Trabajo Puro (V).

¿Cual es la idea del “derecho puro” en Sarthou?

Contesta el autor: “tratándose de una disciplina que regula el trabajo del ser humano es necesario dejar establecido que esa pureza no debe ser confundida con prescindencia de los fines profundos del derecho humanitario y antropocéntrico que posee el Derecho del Trabajo” sino que se traduce en “la exclusión de poder de la clase patronal y su asociación con la política” atento al “enclave de este derecho en la lucha de clases, de una clase débil, frente a las concesiones a la parte fuerte individual y colectivamente, que es la clase representativa del capital”.

El derecho puro es entonces el derecho que conduce a la emancipación, y ello bajo la égida de la autonomía, otro concepto esencial en su conceptuación.

La autonomía tiene en Sarthou dos vertientes:

a) En un caso, se trata de una “autonomía absoluta”, lo que implica que “toda la materia fáctica conflictiva que se presente respecto del contrato de trabajo será resuelta sin la aplicación de otras ramas, sea del Derecho Civil, el Derecho Comercial o el Derecho Administrativo entre otros, en aquellos casos de estructuración del derecho positivo laboral o en la interpretación en caso de oscuridad de la norma o vacío o laguna de la norma laboral aplicable” y esto no por una descalificación a esas otras ramas, sino por “un eje fundamental del pensamiento jurídico que es el de la adecuación de la norma a la identidad de su objeto”, que no desdeña la integración de otros principios jurídicos al entorno laboral, como son el derecho del defensa, el de indemnización del daño, etc;

b) En otro caso, la autonomía se la entiende como la posibilidad de ejercer una auténtica representación colectiva de los intereses de la clase o la categoría, sin mácula de corporativismos ni cooptación del poder político.

La pretensión de un derecho del trabajo “puro” debe verse como un esfuerzo extremo del autor por conservar libre de ripios y por potenciar en su máxima expresión al derecho como vehículo de la justicia social, sin retrocesos ni compromisos, manteniendo la rígida frontera de la ajenidad como des/estructuradora de toda intención de aproximación asociativa del interés patronal y del trabajador.

Una pretensión, como puede observarse, que recoloca al derecho del trabajo en el margen de la emancipación social, que se nutre de cierta tradición latinoamericana y que entra en fuerte confrontación con los enfoques económicos, flexibilizadores y aún transaccionales de la disciplina laboral.

Hay, en el fondo, y como siempre ocurre y casi nunca se reconoce, a derecha e izquierda, una visión política del derecho en el sentido, ahora sí, más puro en que puede encontrarse, propio de la frontalidad con que el autor supo vivir y escribir el derecho del trabajo.

 

 

DIEZ MANDAMIENTOS DEL ABOGADO:

- ESTUDIA “El derecho se transforma constantemente. Si no sigues sus pasos, serás cada día un poco menos abogado”

- PIENSA “El derecho se aprende estudiando, pero se ejerce pensando”

- TRABAJA “La abogacía es una ardua fatiga pues al servicio de la justicia”

- LUCHA “Tu deber es luchar por el Derecho, pero el día que encuentres es conflicto el derecho con la justicia, lucha por la justicia”

- SÉ LEAL “Leal para con tu cliente, al que no debes abandonar hasta que comprendas que es indigno de ti. Leal para con el adversario, aun cuando  él sea desleal contigo. Leal para con el juez, que ignora los hechos y debes confiar en lo que tú le dices; y que, en cuanto al derecho, alguna que otra vez, debe confiar en el que tú le invocas”

- TOLERA “Tolera la verdad ajena en la misma medida en que quieres que sea tolerada la tuya”

- TEN PACIENCIA “El tiempo se venga de las cosas que se hacen sin su colaboración”

- TEN FE “Ten fe en el Derecho, como el mejor instrumento para la convivencia humana; en la justicia, como destino normal del derecho; en la paz, como sustituto bondadoso de la justicia; y sobre todo, ten fe en la libertad, sin la cual no hay Derecho, ni justicia, ni paz”

- OLVIDA “La abogacía es una lucha de pasiones. Si en cada batalla fueras cargando tu alma de rencor, llegará un día en que la vida será imposible para ti. Concluido el combate, olvida tan pronto tu victoria como tu derrota”

- AMA A TU PROFESIÓN “Trata de considerar la abogacía de tal manera que el día en que tu hijo te pida consejo sobre su destino, consideres un honor para ti proponerle que se haga abogado”

Eduardo Juan Couture

 

Mas derechos para el trabajo domestico, mas conquista de los trabajadores organizados :

Esta ocasión nos parece oportuna para volver sobre un camino ya transitado y este querido medio de prensa, esto es el de referirnos a los derechos de los trabajadores domesticos. El convenio colectivo al cual se arribo en el presente mes de abril en el ámbito de los consejos de salario se obtuvo por parte del colectivo de trabajadores importantes logros y conquistas de derechos que se suman a los ya obtenidos y oportunamente dados a conocer en este mismo medio.

1- AJUSTES SALARIALES, OPORTUNIDAD: El acuerdo  a estudio abarcará el período comprendido entre el 1° de enero de 2013 y el 31 de diciembre de 2015, disponiéndose que se efectuarán ajustes salariales el 1° de enero de 2013, el 1º de enero de 2014 y el 1° de enero de 2015. Los incrementos salariales pactados son retroactivos al primero de enero del corriente año

2- ÁMBITO DE APLICACIÓN: Las normas del presente acuerdo tienen carácter nacional, abarcando a todos los trabajadores que se desempeñan en el sector Servicio Doméstico definido en la Ley Nº 18.065.

3-SALARIOS MÍNIMOS PARA LAS TRABAJADORAS DOMESTICAS. Quizás este sea de los puntos mas interesentes a tener en cuenta por los lectores pues, es donde se establece claramente cuanto debe ganar un trabajador domestico. Para el período1º de enero de 2013- 31 de diciembre de 2013 se establece un salario mínimo nominal de $9544,43 mensuales (por 44 horas semanales de trabajo y 25 jornales en el mes), lo que equivale a $50,21 por hora (procedimiento de cálculo $9544,43/ 4,32 -cantidad de semanas en el mes- /44 horas semanales).

 4-  AJUSTE SALARIALES

Más allá del salario mínimo establecido en el punto tres corresponde destacar que también se establecieron reajustes salariales para las relaciones laborales que ya se están ejecutando. Las mismas se han implementado de acuerdo al siguiente detalle

4.1-  DEL PERÍODO 1º DE ENERO 2013 - 31 DE DICIEMBRE 2013. Los trabajadores domésticos no podrán percibir, para el período comprendido entre el 1º de enero de 2013 y el 31 de diciembre del mismo año, un incremento inferior al que seguidamente se indicará, calculado sobre la remuneración vigente al 31 de diciembre de 2012:

4.1.1 Primera franja.- Los trabajadores que al 31 de diciembre de 2012 estuvieran percibiendo una remuneración nominal de hasta $10454,4 mensuales o su equivalente por hora de $ 55 reciben un11,84% de aumento al 1 de enero de 2013.

4.1.2 Segunda franja.-Los trabajadores que al 31 de diciembre de 2012 estuvieran percibiendo una remuneración nominal de más de $10.454,4 mensuales (o más de $55 por hora) y de hasta $12.355,2 mensuales o su equivalente de $65 por hora reciben un10,83% de aumento al 1 de enero de 2013.

4.1.3 Tercera franja.-Los trabajadores que al 31 de diciembre de 2012 estuvieran percibiendo una remuneración nominal superior a $12.355,2 mensuales o a su equivalente por hora de $66 reciben un 9,66% de aumento al 1 de enero de 2013.

5-  AJUSTES SALARIALES PARA LOS DEMÁS PERÍODOS.

También se realizaran ajustes el primero de enero de 2014 sobre bases que se explicitan en el mismo convenio, pero se debe saber que actualmente no se conocen numéricamente, por ende resulta de exceso darlas a conocer en este momento.

Con las mismas puntualizaciones antes realizadas  se efectivizaran ajustes el primero de enero de 2015 y el primero de enero de 2016.

Las partes pactantes del presente convenio colectivo acuerdan que en los primeros días de enero 2014, enero 2015, y enero 2016, se reunirán a los efectos de plasmar en un acta el ajuste que corresponda.

6- PRIMA POR PRESENTISMO.

Una de las cuestiones mas importantes del presente acuerdo es la creación de una prima por presentismo que comenzará a regir a partir del 1 de abril de 2013 y se abonará en las mismas oportunidades que el aguinaldo. Esta Prima consiste en el pago del equivalente una cuarta parte del medio aguinaldo que le corresponde percibir a cada trabajador, condicionado a que en el período que se computa a los efectos del aguinaldo (1 de diciembre/ 31 de mayo y 1 de junio/ 30 de noviembre) haya tenido una asistencia perfecta.

Es muy importante que se tenga en cuenta que no se computaran las siguientes inasistencias a los efectos de la perdida del beneficio a) enfermedad debidamente comprobada (mediante certificación del BPS o BSE), o sea que no sirve la certificación brindada por un medico personal, por un medico de policlínica publica o privada y mucho menos sirven las certificaciones expedidas por las emergencias medicas

b) no se computaran tampoco las inasistencias derivadas del ejercicio del derecho de huelga decretadas por el PIT CNT y/o SUTD con carácter general, en cuyo caso se aplicará la Ley Nº 19.051; c) la licencia anual reglamentaria; d) las licencias especiales (ej. ley Nº 18.345 y ley Nº 18.458), entendemos que la indicación las licencias especiales realizadas por la norma no excluye otras no citadas presentes o futuras, ya que la cita de las normas solo se hace a vía de ejemplo; e) la comparecencia al Consejo de Salarios del Grupo Nº 21.

 Para el primer período del año 2013 se computará la asistencia del trabajador en el período 1 de abril 2013- 31 de mayo 2013 y en junio de 2013, de cumplirse con las condiciones antes estipuladas, se abonará el presentismo de acuerdo al siguiente cálculo: total percibido en abril y mayo 2013/ 12/ 4.

7- CATEGORÍAS y PROTECCION DE LA SALUD.

Se acuerda comenzar a trabajar en el ámbito del Consejo de Salarios en la definición de las categorías y del contrato de trabajo del sector. El contrato laboral y las categorías deberán estar definidos al 1/7/2015, comenzando a regir en el próximo Convenio Colectivo, conjuntamente con la escala salarial que se establezca en dicho Convenio.

Las partes a su vez destacan su interés en que se cumpla cabalmente con la Ley Nº 17.242[1] que dispone el uso de licencia con goce de sueldo para aquellos trabajadores que se realicen estudios preventivos de cáncer genito mamario, resaltando que se trata de una disposición obligatoria para todos los empleados del país, incluyendo a los trabajadores domésticos o del hogar.

8- APLICACIÓN DEL PRINCIPIO PROTECTOR:

Ninguna de las cláusulas establecidas en el presente Convenio podrá interpretarse en el sentido de desmejorar las condiciones de las que gozan los trabajadores del sector en su faz individual o colectiva. Se aclara que, por consiguiente, quedan vigentes todos los beneficios establecidos en los Convenios anteriores.

9- CLAUSULA DE PAZ:

Durante la vigencia de este Convenio y salvo los reclamos que individual o colectivamente pudieran producirse por incumplimiento del mismo, el sector trabajador se compromete a no formular planteos de naturaleza salarial alguno ni desarrollar acciones gremiales en tal sentido, a excepción de las medidas resueltas con carácter general por el PIT CNT o por el Sindicato Único de Trabajadoras Domésticas.

 

 

 

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[1] La ley 17242 es muy importante para el derecho de las mujeres y establece las siguientes disposiciones “Artículo 1º.- Declárase de interés público la prevención de cánceres genito-mamarios. Artículo 2º.-Las mujeres trabajadoras de la actividad privada y las funcionarias públicas tendrán derecho a un día al año de licencia especial con goce de sueldo a efectos de facilitar su concurrencia a realizarse exámenes de Papanicolau y/o radiografía mamaria, hecho que deberán acreditar en forma fehaciente. Artículo 3º.- Los centros de salud que expidan el carné de salud deberán posibilitar la realización conjunta de los exámenes de Papanicolau y radiografía mamaria”.