Acerca de la libertad sindical

Publicado el 24/5/2014 - 7:00

por el Dr Prof Hugo  Barreto Ghione

Nuestro país ha ingresado, desde el año 2005, a un período histórico de extraordinaria ampliación de los derechos laborales. Parte del éxito de esas políticas ha sido elaborar una ejemplar síntesis de las tradiciones de autonomía sindical con modificaciones puntuales introducidas en el plano de las garantías al ejercicio de los derechos. 

Concretamente, se han resguardado la libertad y la autonomía sindical sin tomar el pernicioso camino del intervencionismo estatal conocido en otros países, casos en que los gobiernos se inmiscuyen en la vida interna de los sindicatos vía reglamentaciones, autorizaciones y reconocimientos, privilegiando así unas organizaciones respecto de otras por razones espurias. A ese respeto a la libertad y autonomía de las organizaciones, el gobierno asumido en 2005 sumó formas de protección para quien despliega actividad gremial (reintegro de quien fuere despedido por su acción o afiliación sindical, por ejemplo) que habían sido pertinazmente negadas por los partidos tradicionales secularmente en el gobierno.
De acuerdo a un estudio de la Confederación Internacional de Sindicatos (CSI), Uruguay se encuentra en el grupo de países en que “los trabajadores pueden sindicarse libremente y defender sus derechos de manera colectiva frente al gobierno y las empresas”, junto a Noruega, Dinamarca, Alemania, Finlandia y Suecia. Se trata de una ubicación más interesante que la obtenida en la FIFA.
Ironías aparte, el anuncio de la conformación de un agrupamiento de sindicatos por fuera del PIT CNT parece poner a prueba el concepto y las prácticas de la libertad sindical hasta ahora vigentes. Son parte de las complicaciones a que hacíamos referencia.
En un escenario como el que insinúa perfilarse, la libertad sindical tendrá nuevos desafíos, respecto de los cuales conviene desde ya contar con ciertas previsiones. Según trascendidos de prensa, algunos voceros de estas nuevas organizaciones habrían dicho que el Ministerio de Trabajo los “reconoció” al “registrarlos” o “inscribirlos”. Se trata de un grave error, producto, quiero creer, de la falta de comprensión y de experiencia y no de un rebuscado intento de confundir e indebidamente legitimarse.
En nuestro país no ha sido ni es necesario registro alguno para que las organizaciones sean titulares del derecho a la actividad sindical, y el Ministerio de Trabajo no puede determinar la representatividad sindical – es un problema que deben dirimir los propios sindicatos – ni mucho menos autorizar su funcionamiento. Las organizaciones cuentan desde el inicio con todos los derechos, aunque el vital ejercicio de la negociación colectiva lo tendrán solamente aquellos que presenten características tales como la “independencia”, “antigüedad”, “continuidad” y mayor número de afiliados.
Estos requisitos permiten la convivencia del efectivo pluralismo sindical con las debidas salvaguardas de que no surjan organizaciones inauténticas que no representen verdaderamente el interés de los trabajadores en relación de dependencia o que sean mero vehículo de opciones políticas oportunistas. Un tal Sr. Toledo, de una de las nuevas organizaciones, dijo en la Comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara de Diputados que solicitaron el reconocimiento al Ministerio de Trabajo “basados en la ley 15137” (pág. 3 del acta de la Comisión del 13 de mayo de 2014) que no es otra cosa que una abominable norma de la dictadura declarada nula ni bien restaurada la democracia en 1985.
Parte sustancial de la libertad sindical es mantener la independencia de las organizaciones, y no es buen augurio el discurso confuso hasta ahora empleado por quienes se postulan como “autónomos” o “perseguidos por pensar distinto”, ya que se corre el riesgo de que uno se vuelva desconfiado y termine pensando que, como dice la canción popular, esas iniciativas quizá tienden a “gritar tero en una parte/y tener en otra el nido”.

Que papel juega el derecho del trabajo?

Glosas al Profesor Babace.

El derecho del trabajo no puede ser entendido si no se toma en cuenta la relación de poder que envuelve los intercambios en la relación laboral, la relación de sometimiento económica y personal del trabajador respecto de quien le da trabajo.

“la autonomía de la voluntad y la libertad de contratación propias del derecho privado son incompatibles con los mecanismos de protección del derecho del trabajo. la libertad de contratación no es mas que el simple traslado al plano jurídico de las reglas del mercado en la determinación de la condiciones de trabajo”[1]. En los casos en que el derecho del trabajo impone a los empleadores nuevas condiciones de trabajo, como cuando regula los poderes en la empresa, esta socavando las bases capitalista que solo piensan y analizan en base al lucro. El derecho del trabajo ejerce interferencia entre el ser humano y el poder económico.

El derecho del trabajo es un instrumento para el rescate de parte de la libertad del trabajador. La intervención del Estado (social) se orienta a limitar la libertad formal en este campo y a amparar la libertad real. Con este actuar se rompen las cadenas de la dictadura contractual del empleador.

“Es recién con las leyes obreras con el llamado nuevo derecho, que el halito de humanismo estremece y conmueve por primera vez las viejas construcciones jurídicas”[2] “el derecho del trabajo no ve solamente personas en abstracto en relación con cosas, sino que ve hombres concretos, empresarios, obreros y empleados interrelacionados”[3].

“el derecho obrero es una reacción contra el espíritu del derecho civil…reposaba sobre una modificación estructural  del pensamiento jurídico, y fundamentalmente sobre una nuevo consideración del hombre”[4].

“el derecho del trabajo no es un ordenamiento jurídico igual para todos, sino desigualador o compensatorio…la igualdad del derecho social es diferente a la igualdad del derecho privado clásicos, que candorosamente parte de la suposición de que todos somos iguale. De allí…que al supone esa igualdad, el derecho civil se abstiene, mientras el derecho del trabajo, por el contrario, constata una desigualdad e intenta corregirla. …esta clase de desigualdad compensatoria es la gran innovación del derecho del trabajo: la igualdad como objetivo o meta, y no solo como supuesto o punto de partida…”[5].

Y finalmente una cita al profesor Rolando Murgas “Con la irrupción del derecho del trabajo…se quiebran los viejos mitos de la autonomía de la voluntad y de la igualdad de los contratantes. Precisamente en el derrumbe de esos dos mitos de al concepción formalista de la libertad y de la igualdad esta la esencia del derecho del trabajo”[6]

El derecho del trabajo es la única propiedad de aquellos que nada tienen.

 

 

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[1] Ermida “Meditaciones sobre el derecho del trabajo”

[2] De Ferrari “El neohumanismo en el derecho del trabajo” RDL numero 250

[3] Cesarino Junior “El derecho Social Brasileño”

[4] Radbruch Gustavo “Del derecho individualista al social”

[5] Ermida “Meditaciones sobre el derecho del trabajo”

[6] Murgas “ El nuevo constitucionalismo social y su relación con la protección del trabajo y con los derechos sociales como derechos humanos” RDL numero 250

El derecho en la calle, ideas que se deben difundir: Nº 4

QUE ES EL JUS VARIANDI?

Definiendo el ejercicio del jus variandi el Profesor Pla Rodríguez determino que se trata de la potestad del empleador de variar dentro de ciertos límites las modalidades de prestación de las tareas del trabajador. Por nuestra parte entendemos que es la auto atribuida potestad del empleador de manejar el contrato de trabajo para poner –según sus necesidades-a la fuerza de trabajo al servicio de su emprendimiento productivo; dicha potestad no tiene fundamentos jurídicos claros y por el contrario finca en el poder  económico del empleador , el cual le permite poner la condiciones de trabajo. Claramente el trabajador-contraparte en el contrato de trabajo- no tiene la potestad de mutar su prestación de trabajo a su antojo, si no es bajo el riesgo de ser sancionado.

Cuando se pretende determinar la existencia de abuso en el ejercicio del jus variandi y la eventual configuración de un despido indirecto como consecuencia de aquel, resulta decisivo tomar en consideración dos vectores que operan en el ámbito del principio de razonabilidad : el grado de justificación empresarial de la variación relacionada, con el perjuicio para el trabajador.

Sobre el punto a señalado el Profesor Ermida que “decir que el jus variandi surge del contrato de trabajo implica reconocer que está limitado por este, razón por la cual, su ejercicio debe mantenerse dentro de los límites del contrato de trabajo”.  Luego al referirse a dichos limites señala los de carácter funcional que odenan que el ejercicio de dicho derecho del empleador no implique perjuicios para el trabajador,  considerando tales tanto los de orden material como los de orden moral, referidos al trabajo en la empresa o fuera de ella, como de orden familiar etc” (La doctrina Rioplatese del Jus Variandi).

Podría decirse que el jus variandi es una consecuencia que emana de la facultad de dirección atribuida al empresario, pudiendo este, dentro de ciertos límites, variar las modalidades de prestación de las tareas del trabajador asegurando el desarrollo de los objetivos que se propone, sorteando las dificultades propias de las contingencias y exigencias  de la producción per ese ejercicio de la facultad de variar está condicionado: 1) la razonabilidad de la medida,2) a la no alteración de las modalidades del contrato; y 3) a la inexistencia de daño material o moral del trabajador. Este límite es infranqueable, y si la medida de variación adoptada por el empleado, aun en el caso que se reconozca una poderosa razón, causa al trabajador un daño material o moral, debe entenderse como abusiva, y le permite a este expresar su voluntad rescisoria.

Si la empresa se ve obligada a satisfacer sus propios intereses, no lo puede hacer en detrimento de los intereses o dignidad del trabajador.

SALUD MARTIRES DE CHICAGO:

 

El 1 de mayo de 1890  fue la primera jornada reivindicativa internacional de los trabajadores, fue celebrada por primera vez a raíz de una resolución del Congreso de organizaciones obreras de París de 1889

Tal día como hoy de 1890 se celebró por primera vez el Primero de Mayo en todo el mundo. Esta primera convocatoria tuvo como eslogan la lucha por la jornada de ocho horas a nivel internacional. En algunos países se optó por trasladar la jornada reivindicativa al domingo 4, ya que el 1 caía en jueves. Gran Bretaña y Francia fueron los países donde el seguimiento fue más amplio, aunque también tuvo una gran repercusión en Italia, el Imperio Austro-Húngaro, Bélgica, Italia o los países escandinavos, en España la jornada se siguió sobre todo en Barcelona y Madrid. Se eligió el 1 de mayo para rememorar la jornada de huelgas que en 1886 había sacudido EE.UU. para reivindicar la misma causa. En Chicago, la convocatoria se saldó con días de disturbios y víctimas. Los altercados llevaron a la detención de 8 dirigentes obreros que fueron condenados en un proceso en el que no se respetaron las mínimas garantías. Cinco fueron ahorcados. Hoy es un día de recuerdo, de reflexión y de lucha, incluso por ocho horas de trabajo. Hoy es el día de los trabajadores, no el día del trabajo.

El derecho en la calle : Nº 3

 

QUE ACTITUDES DEBE DE TOMAR UN TRABAJADOR ANTE UN DESPIDO INDIRECTO?

El despido indirecto conceptualmente hablando es un acto rescisorio que pone fin a la relación laboral por decisión unilateral del trabajador, basada en que el empleador con sus actos u omisiones ha hecho imposible la prosecución del contrato de trabajo, vale decir que si el trabajador se desvincula de la actividad subordinada que realiza por incumplimiento o inconducta atribuible al empleador, le incumbe acreditar las razones que determinaron la referida desvinculación.  Los tipos de incumplimiento de empleador que pueden considerarse configurativos de despido indirecto son, a vía de ejemplo las sanciones inmotivadas, discriminatorias o excesivas; el atraso en el pago del salario; el pago del salario en montos inferiores a los que corresponde; la rebaja de salario; la infracción de las normas legales o reglamentarias referentes a higiene o seguridad en la empresa; la alteración recesiva del contrato de trabajo; el ejercicio abusivo del jus variandi etc

Y bien, se hacen necesaria la concurrencia de los siguientes elementos para que se deben de dar en forma acumulativa: a) incumplimiento del empleador; b) decisión del trabajador de considerarse despedido; c) no firmar ningún tipo de renuncia o recibo de cobro por ningún concepto, d) el trabajador debe de retirarse de la empresa, no concurrir más a trabajar cursando en forma inmediata el reclamo correspondiente, sin dilaciones y ante un profesional que conozca y se especialice en la materia.

SE APLICAN AL  TRABAJADOR PUBLICO  LAS PROTECCIONES  DEL  DERECHO DEL TRABAJO?

 

La respuesta es afirmativa, por las siguientes razones. La doctrina y la jurisprudencia , han señalado que el trabajo aparece como un bien preexistente y especialmente tutelado en la Constitución (artículos 7, 53 y 54) pero la Carta contiene además una regulación precisa, adicional y particular, cuando se trata del trabajo de los funcionarios públicos (artículo 58).- Las normas constitucionales sobre los derechos, deberes y garantías de las personas o de los habitantes, se aplican a los funcionarios públicos por la sencilla razón de que éstos son personas y habitantes de la República.- No hay reserva constitucional alguna que permita excluir a los funcionarios públicos como titulares de ningún derecho laboral, sin perjuicio que, en el ámbito específico de su función se les apliquen las normas pertinentes [1]. El funcionario de la Administración se encuentra en una situación estatutaria de origen constitucional legal o reglamentaria, según el caso, que se la ha definido como el conjunto orgánico de normas legales que regulan los derechos, deberes y obligaciones de los funcionarios públicos.-

Todo estatuto, pues, debe contener las disposiciones protectoras de los funcionarios relativos al ascenso, estabilidad, garantía de permanencia, derechos pecuniarios, etc, así como las que imponen obligaciones y deberes a fin de asegurar un correcto ejercicio de las funciones públicas[2].-

El servidor del Estado – llamado habitualmente “funcionario público” - está ligado con el organismo oficial para el que trabaja por una relación estatutaria regida por el derecho administrativo, en la que gravitan las características propias del órgano para el que se trabaja.-

 

El ente público no está en sus relaciones con el trabajador investido sólo del poder derivado de las relación sino de un poder especial de supremacía derivado del jus imperium el cual determina diversas consecuencias sobre muchos aspectos de la relación y sobre las sanciones disciplinarias que tienden a garantizar el cumplimiento de la función[3].-La relación funcional es el vínculo jurídico especial que une al funcionario con la entidad estatal, por el cual aquél se obliga a realizar funciones públicas, en la forma y condiciones que el Estado establezca unilateralmente.-

En su carácter de sujeto de un vínculo en el cual la otra parte es una entidad estatal, el funcionario se encuentra sujeto, además, a las disposiciones que se le aplican en cuanto tal.- Estas son normas de Derecho Público, de origen constitucional, legal o reglamentario e integran el estatuto material.[4].-

Todos los trabajadores gozan de protección constitucional y, en especial los trabajadores que prestan servicios en relación de dependencia (Constitución de la República, artículos 7, 53 y 57).-

Tomando como base esta normativa de máximo rango se ha postulado la existencia de un Derecho General del Trabajo que prima sobre el derecho privado del contrato de trabajo y sobre el derecho administrativo de la función pública, abriendo cauce a una corriente ius -publicista de opinión que sustenta la existencia de una regulación del trabajo como hecho, en sus diversos aspectos, aplicable a todo trabajador genéricamente considerado [5] - Se ha expresado que respetando los principios constitucionales ( y los de las normas internacionales aplicables) que conforman las bases de un Derecho Unitario del trabajo, las relaciones laborales del sector público se regularan y desarrollarán conforme a las necesidades particulares de la Administración Pública y la especial técnica de acciones característica del Derecho Público[6].-

 La Suprema Corte de Justicia ha señalado que no obstante ser cierto que el vínculo existente entre el Estado y los funcionarios públicos es por esencia de naturaleza laboral, se encuentra sujeto, asimismo, a una regulación específica, emanada de disposiciones de rango constitucional como el artículo 63 de la Carta Magna, como legal debiendo analizar en cada caso cuál es el marco regulatorio de su actividad y a él corresponde estàr.[7]

A modo de conclusión se debe de afirmar que el vínculo que une al funcionario con la Administración es estatutario, lo que lo somete a precisas normas que determinan sus derechos, deberes, obligaciones y responsabilidades emergentes de la reglamentación vigente para cada organismo del estado. Esto no obsta a que el trabajador público es un trabajador que goza de la protección legal y constitucional propia del trabajo subordinado desde el momento que se encuentra bajo una situación de exacción de energía de trabajo en beneficio de un patrono, en este caso con las particularidades que reviste el Estado empleador.

 

 

 

 

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[1] l Conf. Horacio Casinelli Muñoz “Régimen jurídico general de los trabajadores y estatuto de los funcionarios” en RDJA T.58 pág.231).-

 

[2] Conf. Sayagués Laso “Tratado de Derecho Administrativo” t.I, puesto al día por Hugo Martins Nº 146 y 147

[3] Conf.Plá Rodríguez “Curso de Derecho Laboral” T.I vol.I, pág.97

[4] Conf. Ruben Correa Freitas – Cristina Vázquez “Manual de Derecho de la Función Pública” Primera Edicion pág.47

[5] Conf. Delpiazzo “Contratación Administrativa” pág.459.

[6] Conf.Felipe Rotondo “Manual de Derecho Administrativo” pág.200

[7] Sentencias Nº 95/2007 en RUDP N1-2/2009 c.731, págs.398/399 y Nº 357/2009 en RUDP Nº1-2/2010 c. 764, pág.438.-

 

QUE ES EL DESPIDO INDIRECTO?

Veamos que se trata el mentado  despido indirecto tan citado por nuestros trabajadores al momento de resolver o nombrar determinados incumplimientos de los patrones.

Para que se configure el despido indirecto debe de acreditarse por el trabajador la existencia  de un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte de su empleador, de entidad tal, como para poner en crisis la pervivencia del contrato de trabajo y que tornen insoportable el mantenimiento del vínculo, lo que deriva en que el trabajador se dé por despedido; considere terminado el contrato de trabajo. Es carga del trabajador la prueba de esos incumplimientos.

En el despido  indirecto el trabajador se ve obligado a rescindir el contrato de trabajo en virtud del comportamiento del empleador que ha hecho imposible la continuación de la relación de trabajo, aclarando el obrero- en toda oportunidad propicia- que el vínculo se terminó por culpa del patrono; tal como si fuera este último quien provoco la disolución del contrato de trabajo.

En base a esta construcción, el derecho del trabajo atribuye al trabajador la potestad de reclamar la misma indemnización a la que tendría derecho si fuera despedido en forma directa por su patrono.

Para demostrar el despido indirecto, se requiere probar que el empleador cometió un incumplimiento grave e intolerable de sus obligaciones, a causa de la cual la situación se ha tornado insoportable para continuar  la relación laboral.

El incumplimiento del patrón debe tener la característica de grave, que justamente haga  imposible la continuación del vínculo laboral.